Gestionar equipos distribuidos en 2026 por Mariana Jones
Gestionar equipos distribuidos en 2026 por Mariana Jones
Este artículo es parte de HR Voices, la serie de Desky donde conversamos con referentes de People & Culture sobre los desafíos reales de gestionar equipos remotos y distribuidos. No teoría. Lo que está pasando en el día a día de las personas que lo viven de adentro.
Hay una versión del trabajo remoto que aparece en las ofertas laborales. Y hay otra que vive en el día a día de las personas que realmente lo gestionan.
La primera habla de flexibilidad, autonomía y talento sin fronteras. La segunda habla de beneficios que nadie usa, managers que no tienen acompañamiento, y encuestas de clima donde nunca pasa nada después.
Mariana (Nani) Jones pasó por Dow Chemical, MuleSoft, Medallia y Nubank antes de llegar a Keyway, donde construyó el área de People & Culture desde cero. Lleva más de 15 años gestionando equipos en Argentina y Estados Unidos al mismo tiempo, diseñando beneficios y compensaciones para dos mercados con lógicas completamente distintas, y liderando procesos de reclutamiento técnico para equipos en LATAM, Europa y Estados Unidos.
Tiene una perspectiva que no se aprende en ningún curso. Le preguntamos qué aprendió. Acá está lo que nos dijo.
El error más común que cometen las empresas con los beneficios remotos
Ofrecer algo no alcanza. Tiene que ser accesible de verdad.
Los números lo confirman: el 31% de los trabajadores dejó un empleo en el último año por falta de flexibilidad en sus beneficios, según el Workmonitor 2025 de Randstad. Y aun así, el 70% de las empresas globales todavía no tiene una solución unificada para gestionar beneficios en todos sus países, según el Global State of Benefits Report 2025.
Nani lo aprendió más de una vez: "Más de una vez implementé un beneficio que sobre el papel prometía mucho y en la práctica casi nadie usó. Y cada vez aprendí lo mismo: no alcanza con que algo esté disponible, tiene que ser accesible de verdad."
El problema casi nunca es el beneficio en sí. A veces es la comunicación. A veces es que no conecta con la vida real de la gente. Y a veces es que fue diseñado desde escritorio, sin preguntar.
"Hoy antes de lanzar cualquier cosa, pregunto. Parece obvio pero cuesta más de lo que parece."
En equipos chicos, eso es relativamente fácil. En organizaciones más grandes, requiere estar cerca antes de asumir que ya sabés lo que la gente necesita. Y en equipos distribuidos en múltiples países, requiere además entender que lo que da seguridad en Buenos Aires no es lo mismo que en Nueva York.
Un beneficio que genera trámites no es un beneficio. Es trabajo extra disfrazado de regalo.
¿Querés darle a tu equipo acceso a espacios de trabajo sin que HR tenga que gestionar nada? Con Desky, cada persona reserva donde quiere y vos solo ves el dashboard. 👉 Conocé el plan empresas
Por qué "trabajo remoto" ya no diferencia a nadie
Casi todas las ofertas laborales de hoy incluyen flexibilidad. El problema es que flexibilidad puede significar cosas muy distintas según la empresa.
La saturación es real: el 85% de los profesionales dice que el trabajo remoto es el factor número uno al evaluar un empleo, según Index.dev 2025. Cuando todos ofrecen lo mismo, el beneficio deja de ser diferenciador.
"Una empresa puede tener horario flexible y al mismo tiempo una cultura donde nadie se desconecta nunca y habita fuerte el micromanagement", señala Nani.
Lo que realmente diferencia no está en la política. Está en lo que la gente siente cuando trabaja ahí: si puede ser honesta, si su trabajo tiene sentido, si alguien la ve como persona y no solo como recurso.
Ese es el verdadero campo de batalla para atraer y retener talento en 2026. No el título del beneficio. Lo que hay detrás.
El 85% de los candidatos prioriza la flexibilidad. Desky te ayuda a ofrecerla de verdad: espacios profesionales en cualquier ciudad, sin contratos locales ni costos fijos. 👉 Empezá hoy sin costo de plataforma
El activo más subvalorado en cualquier equipo remoto: los managers de primera línea
Si tuvieras que elegir un foco para este año, ¿cuál sería?
La respuesta de Nani fue directa: "Los managers de primera línea. Son los que más impacto tienen en la experiencia del colaborador y al mismo tiempo los más olvidados en términos de desarrollo y acompañamiento."
People no puede estar en todas las conversaciones que pasan dentro de un equipo. Pero un buen manager sí, o al menos en la gran mayoría. Si los managers están bien, el resto fluye mucho más fácil.
En equipos remotos esto se multiplica. Sin una oficina donde las conversaciones fluyen de forma natural, el manager es muchas veces el único punto de contacto real que tiene una persona con la empresa. Según datos de AWI, los empleados en modelos híbridos que sienten el apoyo genuino de su manager son significativamente más propensos a quedarse y crecer en la organización.
Si ese vínculo es débil, todo lo demás (beneficios, cultura, comunicación) llega amortiguado o no llega.
Invertir en managers no es un gasto de bienestar. Es infraestructura.
La trampa de medir sin cerrar el loop
Hay una práctica que Nani señala como una de las que más energía consume sin mover la aguja: las encuestas de clima donde nadie hace nada con los resultados.
"Se mide, se comparte el resultado, y después... nada. O peor, un plan de acción genérico que no cambia nada real. Eso desgasta más que no medir, porque la gente siente que habló y no pasó nada."
Si vas a medir, tenés que estar dispuesta a hacer algo con lo que encontrás. Si no, mejor no preguntar.
En equipos distribuidos esto es especialmente sensible. La distancia ya genera suficiente desconexión como para sumarle la percepción de que las opiniones no importan.
Lo que viene y casi nadie está preparando
Hay dos habilidades que Nani ve subestimadas hoy y que en poco tiempo van a ser filtros duros en cualquier proceso de selección.
La primera: trabajar de forma asíncrona y por escrito. Pensamiento claro, buena documentación, decisiones que quedan registradas. "Hoy casi no se evalúa y en poco tiempo va a ser un filtro durísimo, especialmente en equipos remotos o distribuidos."
La segunda: gestión del cambio organizacional. Con la IA transformando cómo se trabaja, no va a ganar quien implemente más herramientas. Va a ganar quien logre que la gente cambie hábitos reales sin quemarse. El dato lo respalda: el 64% de los líderes espera que dos tercios de las tareas rutinarias de HR estén automatizadas para 2026, según el Global Workforce Report de Remote.
Y en lo que respecta al hiring, Nani ya corrió el foco: "Ya no me fijo tanto en los años de experiencia sino en la capacidad de aprender, de estructurar problemas, de escribir con claridad y de usar IA con criterio."
Menos proveedores, más impacto
Hay una idea que cruza toda la conversación con Nani y que aplica directamente a cómo se gestionan los equipos remotos hoy: menos complejidad, más impacto.
"Mi norte para 2026 es simple: menos ruido, más impacto. Equipos más chicos pero más fuertes. Mi foco quiero que sea que cada persona tenga claridad de para qué está y qué mueve con su trabajo."
El 51% de los líderes de HR está buscando activamente reemplazar su HRIS actual por una solución integrada que unifique todo en un solo lugar, según el Global Workforce Report de Remote 2025. La razón es siempre la misma: demasiados sistemas para hacer una sola cosa.
Esa lógica también aplica a la gestión de espacios de trabajo. Tener varios proveedores para gestionar coworkings en distintas ciudades no es flexibilidad. Es complejidad disfrazada de solución.
Las empresas que mejor gestionan equipos distribuidos no tienen más opciones. Tienen menos fricciones.
Un solo contrato. Un solo dashboard. Un solo lugar desde donde HR puede ver quién usó qué, cuándo y cuánto. Sin malabarismo entre proveedores. Sin costos fijos que nadie consume. Sin gestiones manuales por país.
Eso es exactamente lo que Desky resuelve para equipos como los que Nani conoce de adentro.
¿Tu equipo trabaja desde más de una ciudad y todavía gestionás espacios con múltiples proveedores? Desky te da acceso a miles de espacios en Latinoamérica y Europa desde un solo contrato, sin costos fijos. 👉 Conocé cómo funciona para empresas
Preguntas frecuentes sobre HR estratégico en equipos remotos
¿Cómo gestionan beneficios las startups con equipos en Argentina y EEUU al mismo tiempo?
La clave está en entender que los mercados tienen lógicas distintas. Lo que genera seguridad o motivación en Buenos Aires no es lo mismo que en Nueva York. Antes de definir cualquier beneficio, conviene preguntar a cada segmento del equipo qué necesita. Y a nivel operativo, centralizar en plataformas que funcionen para ambos mercados elimina la necesidad de gestionar proveedores locales por separado.
¿Qué evalúan los HR de startups en 2026 al contratar para equipos remotos?
Cada vez menos el seniority en papel y cada vez más la capacidad de aprender, estructurar problemas y trabajar de forma asíncrona. La habilidad de escribir con claridad, documentar decisiones y usar IA con criterio ya pesa más que los años de experiencia en muchos procesos de selección.
¿Por qué los beneficios para equipos remotos terminan sin usarse?
Porque disponible no es lo mismo que accesible. Un beneficio que requiere trámites, aprobaciones complejas o que no conecta con la vida real de quien lo recibe termina sin usarse aunque esté en el contrato. Antes de lanzar cualquier cosa, vale la pena preguntar a las personas qué necesitan de verdad.
¿En qué se debería enfocar HR este año en equipos distribuidos?
En los managers de primera línea. Son el punto de contacto más directo entre la empresa y el equipo, y suelen ser los más descuidados en términos de desarrollo. Si los managers están bien, la experiencia del colaborador mejora de forma estructural.
¿Cómo simplificar la gestión de espacios de trabajo para un equipo en varios países?
Centralizando en un único proveedor con acceso a múltiples ciudades. Eso elimina la necesidad de negociar contratos locales, unifica la facturación y permite tener visibilidad real del consumo. Solo pagás lo que el equipo realmente usa.
Desky hace exactamente eso: un contrato, miles de espacios en LATAM y Europa, y visibilidad total del gasto desde un solo dashboard. 👉 Hablemos si tu equipo está en más de una ciudad
Sobre Mariana Jones
Mariana Jones tiene más de 15 años de experiencia en People & Culture, Talent Acquisition y HR Strategy. Pasó por Dow Chemical, MuleSoft, Medallia y Nubank antes de llegar a Keyway, donde construyó el área de People & Culture desde cero y hoy la lidera como Senior People and Culture Manager. Gestionó beneficios y compensación en Argentina y Estados Unidos al mismo tiempo, lideró procesos de reclutamiento técnico para equipos en LATAM, Europa y Estados Unidos, y lleva años pensando cómo hacer que las personas estén bien en entornos que cambian rápido.
HR Voices
HR Voices es la serie de Desky donde conversamos con referentes de People & Culture para entender cómo están navegando los desafíos reales de gestionar equipos remotos y distribuidos hoy.
No teoría. No tendencias genéricas. Lo que está pasando en el día a día de las personas que lo viven de adentro.
Si gestionás un equipo remoto y querés que el espacio de trabajo deje de ser un problema operativo, conocé cómo funciona Desky para empresas.
Publicado por el equipo de Desky — Marzo 2026