Aguinaldo 2026: cuándo se paga, cómo se calcula y qué pasa con los contractors
Aguinaldo 2026: cuándo se paga, cómo se calcula y qué pasa con tu equipo
Cada junio pasa lo mismo. Los mensajes de Slack empiezan lentos, pero van subiendo. "¿Cuándo cae el aguinaldo?" "¿Se calcula sobre el sueldo de junio o sobre el más alto?" "Yo entré en marzo, ¿me toca completo?" Y este año hay una pregunta nueva, que llegó con la reforma laboral de marzo: ¿cambió algo?
La respuesta es que sí y que no, dependiendo de qué estés mirando. El aguinaldo de junio se paga igual que siempre. Pero hay un cambio que conviene entender bien antes de que alguien se vaya de la empresa y se lleve una sorpresa.
Además —y esto es lo que más se pasa por alto en las notas sobre el tema— hay una parte del equipo que directamente no aparece en esta ecuación: los contractors, los monotributistas, la gente que trabaja con vos todos los días pero que factura en lugar de recibir un recibo de sueldo. Para ellos no hay SAC. Y eso crea una brecha que, si no se gestiona, se convierte en un problema de clima antes de que te des cuenta.
La reforma laboral: qué cambió, qué no, y por qué importa para el aguinaldo
En marzo de 2026 se sancionó la Ley 27.802 de Modernización Laboral. Fue el proyecto más discutido del gobierno en materia laboral, con media sanción en el Senado, resistencia sindical y presentaciones judiciales apenas promulgada. Hay cosas que cambiaron bastante —las indemnizaciones, el banco de horas, algunas licencias— y hay cosas que no se tocaron.
El aguinaldo está en el segundo grupo.
La reforma no modificó la fórmula de cálculo del SAC, no cambió las fechas de pago, no alteró su carácter obligatorio ni el universo de trabajadores que lo reciben. Si alguien en tu empresa te pregunta si este junio se cobra diferente, la respuesta es no.
Ahora bien. Hay un punto donde la reforma sí se cruza con el aguinaldo, y es en las indemnizaciones. Antes, cuando se calculaba la indemnización por despido sin causa, se tomaba la mejor remuneración mensual del trabajador e implícitamente se incorporaban otros conceptos. Con la nueva ley, el artículo 245 de la LCT quedó reescrito: la base indemnizatoria se limita a la remuneración mensual, normal y habitual, y quedan excluidos en forma expresa el SAC, las horas extras y las vacaciones no gozadas.
¿Qué significa en la práctica? Que si alguien se va —o lo desvinculan— a partir de la entrada en vigor de la reforma, la liquidación final va a ser menor que la que hubiera correspondido con el régimen anterior. No porque el aguinaldo haya desaparecido como derecho, sino porque ya no engrosa la base del cálculo indemnizatorio.
Es un cambio que no se nota en junio. Se nota cuando hay movimiento en la plantilla.
Cuándo se paga y hasta cuándo podés esperar
La fecha límite legal para abonar la primera cuota del aguinaldo es el 30 de junio. Este año cae martes, lo que en términos prácticos quiere decir que muchas empresas ya van a tener el depósito acreditado en la semana previa.
Dicho eso, la normativa contempla un margen. Las empresas tienen hasta cuatro días hábiles adicionales para efectuar el depósito sin incurrir en mora, lo que extiende el plazo real hasta el 7 de julio. No es una gracia que la empresa puede tomar a discreción sin avisar: si el pago se demora sin causa justificada, corresponden intereses a favor del trabajador y el empleador queda expuesto a sanciones administrativas.
Para el personal de casas particulares el régimen es distinto y más estricto. El pago debe realizarse en la última jornada laboral de junio, sin prórroga posible. Es un sector con menor capacidad de reclamo formal, y la ley lo compensa con más rigidez en los plazos.
La segunda cuota del año, la de diciembre, tiene como fecha límite el 18 de diciembre.
Cómo se calcula: la fórmula y el error que se repite todos los años
La fórmula del aguinaldo es simple:
Aguinaldo = mejor remuneración bruta del semestre ÷ 2
Pero "simple" no significa que no haya lugar para errores. Y el error más frecuente en la liquidación de junio es tomar el sueldo de junio como base, cuando la ley dice claramente que hay que tomar el sueldo bruto más alto del período enero–junio, no el último.
Si alguien tuvo horas extra en febrero, cobró una comisión inusualmente alta en abril o recibió un adicional en marzo, ese puede ser el mes que define la base del cálculo. Ignorarlo no es solo un error conceptual: es un pasivo que puede terminar en un reclamo.
¿Qué rubros entran en la remuneración? Sueldo básico, horas extra, comisiones, premios habituales y adicionales que se cobren en forma regular. No entran los viáticos, los reintegros de gastos ni las asignaciones familiares. Y con la reforma, tampoco se consideran para la base indemnizatoria, aunque sí siguen sumando al aguinaldo en sí.
Al monto bruto del aguinaldo se le aplican los mismos descuentos que al sueldo mensual: 11% a jubilación, 3% a PAMI, 3% a obra social, y en algunos casos 2% de cuota sindical.
¿Y si el trabajador no estuvo los seis meses? La ley es clara: el aguinaldo se liquida en forma proporcional al tiempo efectivamente trabajado dentro del semestre. Si alguien ingresó el 1° de abril, le corresponde tres meses de los seis, es decir la mitad del aguinaldo que le correspondería a alguien con el semestre completo.
Quiénes cobran y quiénes no: el mapa completo
El SAC alcanza a los trabajadores en relación de dependencia del sector privado, a los empleados del Estado en sus tres niveles —nacional, provincial y municipal—, al personal de empresas estatales, a los jubilados y pensionados del sistema previsional argentino y al personal de casas particulares registrado.
Fuera de ese universo quedan: los monotributistas, los autónomos y los trabajadores informales que no tienen aportes al sistema previsional.
Esto no es una interpretación. Es lo que establece la Ley de Contrato de Trabajo desde hace décadas. Si alguien de tu equipo factura como monotributista —aunque trabaje full time, aunque tenga el mismo horario que el resto, aunque use la misma computadora y el mismo slack— no tiene derecho legal al aguinaldo. La empresa no está eligiendo no dárselo. Es que la ley no lo contempla dentro de ese régimen.
Eso no quiere decir que no se pueda hacer nada. Pero requiere pensar distinto.
El elefante en la sala: los contractors y la brecha de beneficios
Hay algo que los artículos de HR sobre aguinaldo evitan decir con todas las letras: en muchas empresas, especialmente en las que trabajan de forma remota o distribuida, hay dos equipos funcionando en paralelo. Uno con recibo de sueldo y otro con facturas. Y cuando llega junio, uno cobra aguinaldo y el otro no.
Esto no es ilegal. Tampoco es invisible. Lo perciben las personas afectadas, lo percibe el resto del equipo, y si no se gestiona con intención genera exactamente el tipo de resentimiento silencioso que no aparece en ninguna encuesta de clima pero se nota en la rotación.
¿Qué puede hacer HR? Más de lo que parece, sin cambiar el vínculo contractual.
Un bono voluntario semestral. No es aguinaldo —no tiene la misma naturaleza legal ni los mismos descuentos— pero puede ser una señal concreta de reconocimiento. Algunas empresas lo implementan con criterios claros atados a desempeño o permanencia, lo que además tiene el efecto de alinear incentivos. No requiere ningún cambio legal ni estructural: es una decisión de gestión.
Presupuesto para espacios de trabajo. Acá hay algo que pocas empresas están haciendo bien. Un contractor que trabaja desde su casa absorbe costos que la empresa no ve: internet, electricidad, el metro cuadrado del living que se convirtió en oficina. Darles acceso real a espacios de coworking cuando lo necesitan —no un beneficio de papel, sino algo que puedan usar de verdad— es una forma de compensar esa asimetría sin complicar la estructura. Desky resuelve exactamente eso: un acceso a miles de espacios en Latinoamérica y Europa, con un presupuesto mensual por persona que HR define y controla desde un dashboard. No hay que negociar con cada coworking, no hay facturas dispersas, no hay gestión manual. Cada persona elige desde dónde trabajar ese día. La empresa paga solo lo que se usó.
Capacitación con presupuesto real. No el "tenés acceso a Coursera" que nadie usa porque nadie sabe cuánto puede gastar. Un presupuesto anual concreto —digamos 200 o 300 dólares— para cursos, certificaciones o libros técnicos. Es uno de los beneficios con mejor relación costo-percepción que existen, sobre todo para perfiles de tecnología o diseño.
Subsidio de conectividad. Si alguien trabaja remoto y usa su internet para trabajar, un aporte mensual de 5.000 o 10.000 pesos no cambia el balance de la empresa pero sí cambia cómo esa persona siente el vínculo. Es pequeño, es simbólico, y precisamente por eso funciona.
Días libres pactados contractualmente. Sin obligación legal, pero se puede acordar en el contrato de servicios. Un día de cumpleaños, días personales sin justificación, o tiempo para capacitación sin descontar honorarios. Son condiciones que se pueden negociar y que construyen un vínculo más parecido al laboral sin serlo formalmente.
La clave no es replicar cada beneficio del empleo en relación de dependencia —eso no es posible ni tendría sentido. La clave es no ignorar la brecha. Las personas que trabajan con vos todos los días notan si son tratadas como parte del equipo o como proveedores intercambiables. Y en un mercado donde el talento remoto tiene opciones, esa diferencia importa.
Lo que dice junio sobre el resto del año
El aguinaldo es una obligación legal. Pagarlo bien y a tiempo es el piso, no el techo.
Pero junio también es una oportunidad. Es el momento del año en que el tema "beneficios" está naturalmente en la agenda —los empleados lo esperan, lo calculan, lo comentan. Es un buen momento para revisar qué más estás ofreciendo, con qué criterio, y si los beneficios que tenés diseñados están siendo realmente usados o son solo líneas en el handbook que nadie lee.
Un beneficio que nadie usa no es un beneficio. Es un costo invisible con cero retorno.
Lo que HR tiene que resolver esta semana
Antes del 30 de junio, tres cosas concretas:
Primero, revisar que la base de cálculo del aguinaldo sea la correcta. No el sueldo de junio: el más alto del semestre. Parece obvio y sin embargo es el error más frecuente en liquidaciones.
Segundo, comunicar la fecha de pago al equipo. Un mensaje simple en Slack o por mail reduce a la mitad las consultas individuales. La incertidumbre genera más ruido que el dato en sí.
Tercero, hacer el inventario de contractors. ¿Quiénes son? ¿Cuánto tiempo llevan trabajando con la empresa? ¿Qué beneficios reciben hoy, más allá de los honorarios? Si no tenés respuesta clara para esa última pregunta, junio es buen momento para empezar a construirla.
El aguinaldo lo marca la ley. Lo que hacés con el resto del equipo lo marca vos.
Preguntas frecuentes sobre el aguinaldo 2026
¿La reforma laboral 2026 cambió el aguinaldo?
No modificó la fórmula de cálculo, las fechas de pago ni su carácter obligatorio. El único cambio relacionado con el SAC es que quedó excluido de la base para calcular indemnizaciones por despido sin causa, lo que reduce el monto de las liquidaciones finales en caso de desvinculación.
¿Los monotributistas cobran aguinaldo?
No. El SAC es un derecho de los trabajadores en relación de dependencia registrados. Los monotributistas, autónomos y trabajadores informales quedan fuera del régimen legal, independientemente de cuántas horas trabajen o de cuán integrados estén al equipo.
¿Qué podés darle a un contractor en lugar del aguinaldo?
Bonos voluntarios semestrales, acceso a espacios de coworking flexibles a través de plataformas como Desky, subsidio de conectividad, presupuesto de capacitación y días libres pactados en el contrato de servicios. No reemplazan el aguinaldo en sentido estricto, pero reducen la brecha de beneficios de forma concreta.
¿Hasta cuándo se puede pagar el aguinaldo de junio 2026?
La fecha límite es el 30 de junio, con un margen de gracia de cuatro días hábiles que extiende el plazo real hasta el 7 de julio. Para el personal de casas particulares, el vencimiento es el último día hábil de junio sin prórroga posible.
¿Cómo se calcula el aguinaldo si el empleado entró a mitad del semestre?
Se liquida de forma proporcional a los días efectivamente trabajados dentro del semestre. Si entró el 1° de abril, le corresponde tres meses de los seis, calculado sobre el sueldo más alto de ese período parcial.
¿Cómo gestionar beneficios para equipos con empleados y contractors al mismo tiempo?
La clave es separar lo que la ley obliga de lo que la empresa decide. Para los empleados en relación de dependencia, el aguinaldo es obligatorio. Para los contractors, la empresa puede diseñar beneficios equivalentes —bonos, espacios de trabajo, capacitación— sin necesidad de cambiar el vínculo contractual. Plataformas como Desky permiten extender el acceso a espacios de trabajo a todo el equipo, en relación de dependencia o no, desde un solo contrato y sin gestión operativa adicional para HR.
Sobre el autor: Este artículo fue desarrollado por el equipo de Desky, plataforma de espacios de trabajo flexibles para empresas con equipos remotos e híbridos en Latinoamérica y Europa.
Última actualización: Junio 2026
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