El bienestar no es un beneficio: es la condición para el rendimiento
"El bienestar no es un beneficio: es la condición para el rendimiento"
HR TOP Voices | María del Mar Gestoso Armagnague
Wellbeing isn't a perk, it's the foundation. Esa línea no es un eslogan. Es la forma en que María del Mar Gestoso Armagnague entiende el trabajo de People desde adentro, después de años construyendo cultura en startups, asesorando organizaciones y formando a la próxima generación de líderes.
Neurocoach de alta performance, consultora, trainer y speaker, Mar comparte una mirada poco frecuente en el mundo del HR: una que mezcla biología del comportamiento, neurociencia aplicada y mucha honestidad sobre lo que realmente no funciona en las empresas de hoy.
Hablamos con ella sobre híbrido, feedback, IA, onboarding y líderes que se queman pero que hacia afuera parecen perfectos.
"Muchas empresas tienen oficina con permiso de trabajar desde casa"
¿Qué debería cambiar, desde la neurociencia del comportamiento, para que el híbrido sea una cultura real y no solo una política?
La definición más simple de cultura es "cómo hacemos lo que hacemos". Desde People, lo que se busca es siempre disponer el entorno con las mejores condiciones para que los equipos tengan lo que necesitan para lograr los objetivos que la empresa busca.
Si las personas quedan desconectadas —bajo cualquier modelo, ya que muchas incluso teniendo presencialidad 100% también lo están— todo se hace cuesta arriba. Desde la neurociencia diría que es clave cuidar el sentido de pertenencia con espacios diseñados adrede para sostener el vínculo con claridad, confianza, y que el desempeño no dependa de la presencialidad.
"El bienestar es una condición para el rendimiento, no un paquete de beneficios"
¿Cuál es el error más caro que cometen las empresas cuando intentan "implementar bienestar"?
Creo que se piensa como un paquete de beneficios, o como parte de la propuesta empleadora, pero no como una condición para el rendimiento.
En una empresa buscamos objetivos y para eso tenemos que generar las mejores condiciones. Cuando las personas se sienten bien, rinden mejor. Pero "sentirse bien" es algo mucho más amplio que iniciativas sueltas que empiezan y terminan. Bienestar también es que tengas seguridad psicológica, reglas claras para desarrollarte, un entorno seguro de comunicación, conciencia de excelencia y qué se espera de vos para llegar a buenos resultados de manera sostenible.
El concepto de bienestar que yo entiendo comprende la naturaleza humana en todas sus dimensiones: cognitiva o mental, física, emocional y espiritual. Esto no significa que la empresa tenga que velar por cada una de esas dimensiones —no es responsable de la salud física de las personas, por ejemplo—, pero sí entender que el cuerpo y la atención tienen reglas de funcionamiento. Que hay que generar ritmos de trabajo sostenibles, hablar de momentos de foco, descanso y volumen de demanda. No premiar al que vive pasado de rosca, sino evitar operar como una máquina de desgaste. Eso es Cultura del Bienestar.
"Llevar adelante un equipo es dirigir procesos de aprendizaje en simultáneo"
Tu trabajo mezcla neurociencia con liderazgo organizacional. ¿Hay algún hallazgo de la ciencia que contradiga lo que se enseña en los MBAs sobre gestión de personas?
No creo que lo contradiga, pero sí creo que no hay suficiente entendimiento de cómo aprenden las personas, tanto desde lo cognitivo como desde lo pedagógico.
Realmente creo que deberíamos tener más formación sobre cómo "funcionamos como humanos": aprender de neurociencia y ciencias del comportamiento con aplicación reflexiva y práctica. Cómo aprendemos los humanos → ¿cómo aprendo yo entonces? ¿Qué me sirve? ¿Cuáles son las mejores estrategias entendiendo cómo funciona mi cerebro?
Llevar adelante un equipo es, en el fondo, dirigir y alinear procesos de aprendizaje en simultáneo hacia objetivos comunes. Eso implica saber cómo funciona la conducta, qué nos energiza como humanos, cómo aprendemos, cómo funciona nuestra "máquina interna" para tener procesos más fluidos y ecológicos.
"Los primeros años de una startup definen los puntos más neurálgicos de la cultura"
Trabajaste construyendo cultura desde cero en Paisanos. ¿Qué es lo primero que rompiste que estaba instalado y que en realidad no servía?
Nada. Personalmente, creo que los primeros años de vida de las startups son muy lindos y muy ricos porque definen mucho los puntos más neurálgicos de la cultura. Me encanta la naturaleza de la startup.
Los founders y CEOs están muy cerca y marcan la personalidad de la empresa; es súper importante aprovechar esa energía y generar lazos sólidos de confianza. La función de un área de People es resaltar lo mejor de todo eso, ayudar a definirlo como un norte y velar porque eso se cuide siempre.
El primer paso es poner en palabras lo que ya se vive y trabajar el aprendizaje organizacional como un camino de hábitos colectivos: cómo llevamos adelante procesos nuevos, cómo nos comunicamos de formas más estructuradas, quiénes toman qué decisiones.
"No existe tal cosa como des-aprender"
Decís que el feedback positivo es más eficiente que el correctivo. ¿Por qué?
Ambos son necesarios. El feedback negativo tiene el riesgo de ser percibido como amenaza social, pero es el que marca el límite; es clave como punto de corte. El feedback positivo, en cambio —las felicitaciones, los reconocimientos— activa circuitos más ligados a la motivación que permiten repetir aquello que salió bien.
Además, muestra muy claramente "lo que se espera de mí" como norte. Que es justamente lo que muchas veces falla: la persona sabe que hace algo mal pero no tiene claridad real de qué debería hacer en su lugar.
Y algo que me parece muy importante y que se repite mucho como error: no existe tal cosa como des-aprender. Los circuitos cerebrales no se borran porque yo decido dejar de hacer algo. Lo que sucede es que se reemplaza la conducta con otra. Cuanto más repito algo, más se robustecen esas nuevas conexiones neuronales. Por eso, todo lo que es nuevo es difícil al principio y luego se vuelve más fluido.
"El propósito es inherente a la persona, no al rol"
Le decís a tu audiencia que el trabajo no tiene por qué darte propósito existencial. ¿Cómo se sostiene esa postura en un mercado donde las empresas venden propósito como diferencial para atraer talento?
Sería buenísimo que sucediera así siempre, pero los escenarios ideales están en el mundo de la fantasía. El propósito es inherente a la persona, no a la silla o al rol. Somos seres dinámicos en una realidad increíblemente dinámica. Hoy estás en este trabajo, mañana en otro.
Aún así, creo que podés encontrar mucha autorrealización en tu dimensión profesional. Es increíble cuánto se despliega de nosotros mismos en nuestra forma de trabajar, de sostener la presión, de compartir con otros.
"La deuda cognitiva es mi mayor preocupación con la IA"
¿Cómo ves el rol de la IA en el desarrollo de talento?
Maravilloso y preocupante a la vez. La forma de aprender y el acceso a la información me parece increíble y me fascina; realmente siento que todo está a tu alcance. El conocimiento es poder hoy más que nunca.
Pero me preocupa la deuda cognitiva y el deterioro que se produce por la simplificación de todo. El ser humano necesita vitalmente del esfuerzo, a nivel biológico incluso.
Hoy hablamos de cognitive offloading: todo lo que delegamos en la tecnología —memoria, creatividad, síntesis, desarrollo discursivo de las ideas—. Eso trae problemas graves en la memoria de largo plazo y de trabajo, en la atención, la concentración y la creatividad. Funcionamiento puro y duro del cerebro.
"El costo de oportunidad de dejarse quemar es invisible en el presente"
Como Neurocoach de alta performance, ¿cuál es el patrón que ves más repetido en líderes que están quemados pero que funcionan muy bien hacia afuera?
Creo que lo peor es el costo de oportunidad de dejar de lado el propio bienestar por el rendimiento. Las consecuencias del estrés sostenido no son visibles en el presente, entonces no las percibimos: aumenta la reactividad emocional, baja la calidad de producción, hay más dispersión, se pierde flexibilidad cognitiva.
Y acá vuelvo al concepto de bienestar: cuidar el cerebro, entender el cuerpo y la actividad física como parte fundamental del rendimiento cognitivo, el cuidado del sistema nervioso y lo emocional. Deberíamos pensar estrategias para que la regla no sea "dejarlo todo por la causa", sino regular el esfuerzo y la energía de forma saludable para llegar a resultados mucho mejores que con cansancio desmedido.
"Más que eliminar del onboarding, haría foco en lo que realmente importa"
Si tuvieras que rediseñar el onboarding desde la neurociencia del aprendizaje, ¿qué tres cosas priorizarías?
Más que eliminar, haría foco en tres cosas que me parecen fundamentales:
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La construcción de confianza en el vínculo con el líder y el equipo. Es la base de todo lo que viene después.
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El entendimiento de dónde está el valor real de la posición. No todo tiene el mismo peso en las tareas, y es importante que la persona sepa cuál es su aporte más valioso —desde el rol y desde su personalidad. Cada persona realmente tiene un sentido único dentro de lo sistémico.
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Trabajar desde el inicio el mindset de error y coraje. Necesitamos personas que se animen a experimentar, probar y traer ideas nuevas. No tienen que ser maravillosas ni resolver todos los problemas; alcanza con mejoras incrementales que de a poco transforman procesos enteros.
"Me encantan todas las decisiones que tomé"
Si pudieras mandarle un mensaje a la versión de vos que empezó en HR hace diez años, ¿qué le dirías que dejara de hacer?
Nada. Me encantan todas las decisiones que tomé y todos los espacios a los que casualmente llegué. Creo que logré una comprensión del aprendizaje muy variada entre tecnología y neurociencia que me suma muchísimo. Todo lo que hacemos suma —incluso las malas decisiones—, si uno está atento a su propio camino.
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Sobre María del Mar Gestoso Armagnague Leadership & Performance Neurocoach · Consultora, Trainer & Speaker · Especializada en cultura organizacional, bienestar como base del rendimiento y neurociencia aplicada al liderazgo.
Publicado por el equipo de Desky — HR TOP Voices, 2026