HR Top Voices: Paulina Camacho, de reclutar a sentarse en la mesa de decisión
Entrevista a Paulina Camacho, People Business Partner en Nexu, sobre RRHH estratégico y cómo ganarse un lugar en la mesa sin perder el foco en la gente.
Paulina Camacho: De reclutar a sentarse en la mesa de decisión
Hay un momento en la carrera de cualquier persona de Talent Acquisition en el que deja de cazar CVs y empieza a leer el negocio como lo leería un director de operaciones. Para Paulina Camacho, ese momento no llegó de golpe. Llegó vacante por vacante, hasta que los líderes dejaron de verla como "la de RH que contrata" y empezaron a sentarla en las reuniones donde se habla de plata.
Camacho es psicóloga y tiene cerca de nueve años de experiencia en Talent Acquisition y People, repartidos entre retail, tecnología y fintech. Pasó por Central Outlet, Clikalia y Pluxee antes de dar el salto a HRBP en AORA, donde llevó simultáneamente los equipos de México y Ecuador y hoy es People Business Partner en Nexu, donde acompaña a las áreas de Tecnología, Data y Producto. Tiene, además, un posgrado en Recursos Humanos por la UNAM.
Esta nota es parte de HR Top Voices, la serie de Desky donde profesionales de RRHH de toda Latinoamérica cuentan, sin filtro, cómo construyeron su lugar dentro de las organizaciones donde trabajan.
De reclutadora a consultora interna
Paulina ubica el quiebre en su paso por Pluxee, donde su rol era 100% reclutamiento. Ahí entendió que incluso una función tan operativa como cubrir vacantes tenía una capa estratégica que nadie le había enseñado a nombrar.
"A veces, los líderes se van completamente hacia la parte técnica cuando quieren contratar a alguien, pero ahí entró mi papel como experta en reclutamiento", cuenta. "Muchas veces dejamos de lado las soft skills o el potencial por enfocarnos demasiado en lo técnico, pero la experiencia me dejó ver que, desde nuestro papel como expertos, podemos ser consultores para estos líderes."
Ese cambio de mirada también implicó desaprender hábitos. Veníamos de un reclutamiento operativo "cubrir 50 vacantes de ventas en un mes", como ella lo describe con el mismo perfil y el mismo checklist para todo. Pasar a gestionar el ciclo de vida completo del talento le exigió lo contrario: escuchar más, automatizar menos.
Liderar equipos que no están en la misma ciudad (ni en el mismo país)
En AORA, Paulina llevaba simultáneamente los equipos de México y Ecuador, cada uno con su propia cultura, regulación y forma de moverse. Hoy Nexu opera solo en México, pero la lógica que aprendió ahí sigue siendo la misma: para conectar con un equipo, primero hay que entender dónde y cómo se mueve.
"Es mi primera vez trabajando completamente con equipos de tecnología y tuve que meterme a conocer su lenguaje y su entorno: terminología técnica, cómo funcionan estas comunidades de nicho, dónde se mueven estos candidatos, qué requieren los colaboradores más allá del sueldo", explica.
Esa misma idea que cada equipo distribuido tiene su propio entorno y sus propias necesidades es la que hoy le complica la vida a muchas áreas de People que gestionan beneficios para equipos que no comparten oficina. Un beneficio como el espacio de trabajo, por ejemplo, deja de ser una línea simple en el presupuesto en cuanto el equipo se reparte entre varias ciudades: cada una con su propio coworking, su propio contrato, su propia factura.
Es el mismo problema que enfrentó Milagros Diez, Senior HR en Candor Investment Group, con un equipo 100% remoto repartido en varios países: negociar coworkings ciudad por ciudad no escala. Lo resolvió centralizando todo en un solo proveedor, con un dashboard donde ve quién usa qué espacio, cuándo y cuánto gasta el equipo. Conocé cómo funciona Desky para empresas
Velocidad de fintech, procesos sólidos de HR
Nexu es fintech, un rubro donde moverse rápido no es opcional. Pero Paulina es clara en que "rápido" y "sólido" no son opuestos si HR entiende de negocio.
"La clave principal que a mí me ha funcionado, trabajando en startups y ahora en fintech, es conocer el negocio, conocer las necesidades de los clientes y empaparme de lo que va más allá de People", dice. "Se puede construir y llevar de la mejor manera cuando sabes cómo funciona el entorno: cómo conseguimos rondas de inversión, qué tipo de empresa somos, qué cultura queremos tener."
Esa claridad, sostiene, es lo que le permite a su equipo moverse rápido con certeza en lugar de moverse rápido a ciegas.
La psicología como ventaja competitiva
Antes de RRHH, Camacho estudió Psicología. Y es, según ella, lo que más la diferencia de un perfil de HR "de manual".
"La Psicología, en la práctica, te da esta sensibilidad para conocer al otro. Ya sea que estemos en la parte clínica u organizacional, aprendes a desarrollar este 'ojo clínico' que funciona muy bien", explica. Esa sensibilidad, aterrizada a stakeholders y líderes de negocio, se traduce en una habilidad muy concreta: saber escuchar activamente y detectar necesidades que la otra persona todavía no supo poner en palabras.
El consejo de nueve años del otro lado de la mesa
Reclutó para banca, tecnología y posiciones ejecutivas. Con toda esa data acumulada, su consejo para quien busca trabajo hoy no es sobre el CV perfecto:
"No quitar el dedo del renglón. Y el segundo consejo sería: ayúdale a la suerte." Explica que gran parte del proceso depende de que un reclutador vea el CV correcto en el momento correcto entre miles de postulaciones, así que multiplicar los canales (LinkedIn, Careers, contacto directo con el líder de la posición) no es insistencia de más, es aumentar las probabilidades.
Cómo se gana (de verdad) un lugar en la mesa
Paulina Camacho no llegó a la mesa de decisión por antigüedad. Llegó hablando el idioma que se habla en esa mesa: números.
"Pude hacerles ver que People sí juega un papel importante porque comenzamos a hablar de dinero: del costo de las malas contrataciones, del costo de rotación", recuerda sobre su paso a posiciones más técnicas dentro de tecnología y ciberseguridad. "Es ahí cuando se abrió un espacio más allá para mí y pude tener un lugar en la mesa donde se planeaba la estrategia."
Si tuviera que resumir ese aprendizaje para la Paulina que arrancaba en Central Outlet, sería en una sola frase: "Conoce todo lo que puedas del negocio. Este conocimiento te va a dar un espacio en una mesa de toma de decisiones, no solo 'por encimita', y también te va a permitir ser el principal vocero de las necesidades de los colaboradores."
El KPI que no cuenta toda la verdad
Rotación, ausentismo, engagement: Camacho construyó dashboards enteros de KPIs de People. Pero el problema, dice, casi nunca es que el número mienta. Es que el equipo de People se queda mirándolo desde muy arriba.
"En rotación decimos: 'Bueno, es algo normal en todas las organizaciones: se van y contratamos más', pero no dimensionamos el costo tan grande que tiene la rotación temprana", advierte. "Cuando los vemos en crudo, podemos entender que la rotación no es simplemente algo que pasa en todos los sectores y ya: tiene un costo, y uno grande."
Su otra advertencia es sobre la parálisis por sobre-diagnóstico: un dashboard enorme de KPIs no sirve de nada si no se traduce en acciones pequeñas y concretas. "A veces creemos que tenemos que subir sueldos o aumentar cincuenta prestaciones superiores, y no. A veces un pequeño movimiento genera un gran cambio."
Por qué los planes de carrera se quedan en el papel
En Nexu, Paulina ayudó a armar programas de carrera y desarrollo. Y tiene identificado el error más común al diseñarlos: prometer sin mapear qué puede sostener realmente la organización.
"He visto muchos programas de carrera y desarrollo que en papel se ven muy bien y prometen demasiado, pero en la práctica son imposibles", dice. "Nadie da feedback, no hay planes de seguimiento ni capacitaciones. Si el equipo de People y los líderes directos no se comprometen a trabajar con los colaboradores para que esto sea posible, todo se queda en papel y en una promesa a muuuuuuuuuy largo plazo."
La mesa se gana con negocio, no solo con RH
Lo que atraviesa cada respuesta de Camacho es la misma idea repetida desde ángulos distintos: el lugar estratégico en HR no se pide, se construye entendiendo el negocio con la misma profundidad que un líder de Producto o de Finanzas. Eso vale tanto para justificar el costo de la rotación como para diseñar un beneficio que el equipo realmente use.
Y ahí hay un paralelo directo con algo que muchas áreas de People viven todos los meses: ofrecer beneficios que suenen bien en el pitch de reclutamiento, pero que en la operación diaria se conviertan en una carga de contratos, facturas y aprobaciones país por país. El mismo criterio que Camacho aplica a un plan de carrera —mapear bien antes de prometer— aplica a la gestión de espacios de trabajo para equipos distribuidos.
Camacho no lo dice pensando en espacios de trabajo, pero el patrón es el mismo: la empresa promedio gestiona entre 4 y 7 proveedores distintos solo para coworking — un contrato por ciudad, una factura por espacio, un proceso de aprobación por reserva. Desky lo resume en un solo contrato con acceso a miles de espacios en Latinoamérica y Europa, una factura mensual y cero costo fijo: se paga solo lo que el equipo usa.
Preguntas frecuentes sobre HR Business Partners y equipos distribuidos
¿Qué diferencia a un People Business Partner de un reclutador tradicional?
El PBP no solo cubre vacantes: participa en decisiones de negocio, traduce estrategia en necesidades de talento y sostiene el ciclo de vida completo del colaborador, desde el reclutamiento hasta el desarrollo de carrera.
¿Cómo se gestionan beneficios para equipos distribuidos en varias ciudades o países?
La forma más eficiente es centralizar la gestión en un solo proveedor en lugar de negociar ciudad por ciudad. Esto aplica tanto a beneficios como gimnasio o bienestar como a espacios de trabajo, y permite mantener visibilidad total del gasto sin multiplicar contratos.
¿Qué KPIs de RRHH conviene revisar más de cerca en una fintech o startup?
Rotación temprana y ausentismo suelen subestimarse porque se los trata como "normales del sector". Medir su costo real, y no solo su porcentaje, es lo que permite priorizar acciones concretas en vez de diagnósticos que no se traducen en cambios.
Sobre HR Top Voices: esta entrevista fue realizada por el equipo editorial de Desky, plataforma de espacios de trabajo flexibles para equipos remotos e híbridos en Latinoamérica y Europa, como parte de su serie de conversaciones con referentes de RRHH de la región.
Última actualización: Agosto 2026