Vanina Armesto: “Hay cosas que no se pueden fingir ni programar”

HR TOP VOICES

Tres ideas para llevarse de esta entrevista

1. "Cuando HR habla el idioma del negocio, la mesa le abre un espacio porque confía.”

2. "Lo que no se dice puede frenar el talento de un equipo."

3. "La mejor propuesta de valor es la que hace rechazar una oferta externa."

HR Top Voices es la serie de entrevistas de Desky con las líderes y los líderes de People que están redefiniendo cómo se construyen, gestionan y cuidan los equipos en Latinoamérica. En esta edición, conversamos con Vanina Armesto, Chief People Officer de Escala 24x7, sobre el lugar de lo humano en la era de la IA, cómo HR se gana un asiento en las decisiones estratégicas y qué hace falta para que una misma cultura se sienta igual en más de 15 países.

En 30 segundos

• Quién es: Vanina Armesto, psicóloga (UBA) y Chief People Officer de Escala 24x7, con más de 20 años en Recursos Humanos.
• IA y personas: la tecnología ayuda a pensar mejor, pero no reemplaza la escucha, la contención ni el abrazo de un equipo.
• HR en la mesa: el lugar en las decisiones estratégicas se gana entendiendo el negocio al 100% y mostrando el valor que generan las personas.
• Retención: en un mercado con casi 30% de attrition, unir atracción y experiencia del empleado fue clave para no perder talento.
• Cultura multipaís: los valores 3HS (Humble, Hungry, Honest & Smart) sostienen una misma cultura en más de 15 países.

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Vanina Armesto dice, entre risas, que no podría vivir sin Claude ni Gemini. Es Chief People Officer de Escala 24x7, una compañía que vive de la nube y la IA, opera en más de 15 países y es partner premier de AWS. Trabaja, literalmente, rodeada de algoritmos.

Y aun así, cuando le preguntan qué es lo más valioso que tiene un equipo, no habla de software. Habla de un abrazo.

No hay contradicción. Hay una forma de entender el trabajo que pocas personas en HR logran articular con tanta claridad: la tecnología es el motor, pero las personas siguen siendo las que manejan.

Vanina es psicóloga por la Universidad de Buenos Aires y lleva más de 20 años en Recursos Humanos. Fue parte de la transformación digital de Santander cuando el banco decidió cambiar de piel, lideró al mismo tiempo la atracción de talento y la experiencia del empleado en Naranja X en uno de los mercados de talento más agresivos de la región, y hoy es la arquitecta de la cultura de Escala.

En la conversación aparece un rasgo que se repite como un estribillo: cada vez que le preguntan por un logro, le pasa la pelota a otro. A los líderes, a los equipos, a quienes la formaron. Es la forma de liderar de quien prefiere dirigir la orquesta antes que tocar el solo. Y, de paso, es la mejor definición de lo que hace un área de People cuando funciona bien.

Esta es la conversación.

IA y factor humano en Recursos Humanos: lo que ninguna tecnología puede hacer

En un negocio que vive de la nube y la IA, defendiste públicamente que “no hay tecnología que reemplace el abrazo, la calidez y la emoción de un equipo”. ¿Por qué ese mensaje resonó tanto?

Vanina no habla desde la trinchera de quien le teme a la tecnología. Habla desde adentro. Ama la IA, se apoya en ella todos los días y tiene una idea muy precisa de cómo usarla: no como un oráculo que da respuestas, sino como una linterna que ayuda a ver mejor. La clave, dice, está en hacerle buenas preguntas, para que ayude a pensar, a hacer doble click y a profundizar.

Incluso admite algo que muchos sienten y pocos dicen: todavía la sorprende lo empática que puede parecer la IA cuando conoce el estilo de comunicación de cada persona.

Pero parecer no es ser. Y ahí traza la línea:

“Las personas siguen necesitando de un otro que las escuche, las contenga, las celebre, las ‘challengee’ y las impulse a encontrar ese talento y ese fuego interno.”

Vanina Armesto – Chief People Officer | Escala 24x7

Esa autenticidad, dice, no aparece en una respuesta generada:

“Hay cosas que no se pueden fingir ni programar, y es ahí donde seguimos haciendo la diferencia como seres humanos.”

Vanina Armesto – Chief People Officer | Escala 24x7

Para un área de HR que hoy siente la presión de automatizarlo todo, el mensaje funciona como una brújula. La pregunta no es qué puede hacer la IA, sino qué no debería hacer nunca. Delegar la planilla, sí. Delegar el momento en que alguien necesita ser escuchado, no. En Escala, el trabajo de People es que ese costado humano esté siempre presente, con la convicción de que cada persona impacta en lo que finalmente recibe el cliente.

Cómo HR se gana un lugar en las decisiones estratégicas

¿Qué consejo le dejarías a las próximas generaciones de líderes de HR en Latinoamérica para ganarse un lugar en las decisiones estratégicas del negocio?

Durante años, HR reclamó un lugar en la mesa. Vanina propone dar vuelta la pregunta: no se trata de pedir la silla, sino de traer algo que nadie más en esa mesa puede traer.

Para ella, ese lugar se gana siendo parte del negocio, entendiéndolo al 100% y mostrando el valor que generan las personas. Y no con discursos, sino respondiendo preguntas que cualquier CEO quiere escuchar: cuánto más impacto podría generar la empresa si trabajara diferente, qué densidad de talento tiene la organización, cómo aprende cada día más y mejor, y cómo sigue siendo referente en la industria sin quedarse en el camino.

Son preguntas que no se responden con un dashboard de ausentismo. Requieren que HR deje de hablar su dialecto y aprenda el idioma que se habla en la mesa.

“Cuando HR habla el idioma del negocio, la mesa le abre un espacio porque confía.”

Vanina Armesto – Chief People Officer | Escala 24x7

La palabra clave es confianza. No se negocia ni se exige: se construye, pregunta a pregunta, decisión a decisión.

Antes de cerrar, Vanina deja una aclaración personal que vale tanto como el consejo: llegar hasta acá nunca fue un fin en sí mismo. Lo que la trajo fue seguir su pasión, animarse aunque a veces diera miedo y asumir el esfuerzo, que fue mucho. Siempre con la idea de dejar huella en cada estación del recorrido, entendiendo cómo su trabajo impacta en la vida de las personas.

Por qué HR tiene que ser cada vez menos operativo: trabajar sobre lo que no se dice

Tenés más de 20 años de carrera en RRHH y sos psicóloga por la UBA. ¿Qué te dio esa mirada que te diferenció de otros líderes con perfil más operativo?

Todo equipo tiene una parte visible y otra sumergida, como un iceberg. Lo visible son los procesos, los objetivos, las reuniones. Lo sumergido son los vínculos, las conversaciones pendientes y, sobre todo, lo que no se dice. Y es esa parte, la que no se ve, la que suele hundir los barcos.

Vanina lo explica sin metáforas: lo que no se dice puede derivar en conflictos y funcionar como un obturador a la hora de desplegar el talento de un equipo o sacar su mejor versión. La Psicología le dio una mirada para detectar lo que no está a la vista ni sobre la mesa, ponerlo en evidencia y trabajar sobre eso hasta destrabarlo.

De ahí se desprende una idea que debería incomodar a más de un área de HR: lo operativo es justamente lo más fácil de automatizar. Si el valor de HR está en cargar datos, aprobar solicitudes y mover papeles, ese valor tiene fecha de vencimiento. Por eso, dice, el rol debería ser cada vez menos operativo. El verdadero aporte está en entender el negocio en el que HR está inmerso y cómo las personas impactan en él.

“Puede sonar trillado, pero no encuentro otra manera de decirlo: el talento es lo que marca la diferencia en un proyecto, frente a un cliente, en la marca empleadora y ante la competencia.”

Vanina Armesto – Chief People Officer | Escala 24x7

Suena trillado, sí. Pero dicho por alguien que pasó dos décadas mirando debajo de la superficie, tiene otro peso.

Retención de talento con casi 30% de attrition: la lección de Naranja X

En Naranja X liderabas al mismo tiempo la atracción de talento y la experiencia del empleado. ¿Qué ventaja tiene pensar esas dos puntas juntas?

Para entender la respuesta hay que volver al contexto. El mercado de talento digital era una carrera sin línea de llegada: todas las empresas corrían contra reloj detrás de los mismos perfiles, ofreciendo cada una una propuesta mejor que la anterior. Todos buscaban a las estrellas, recuerda Vanina, “y a las no estrellas también”. El attrition promedio del mercado rondaba el 30%.

En ese escenario, muchas empresas funcionaban como un balde agujereado: invertían cada vez más en atraer talento por arriba mientras se les escapaba por abajo. Tener una sola mirada sobre las dos puntas les permitió tapar el agujero. Construyeron una marca empleadora que funcionara a la vez como imán y como ancla: que atrajera a quienes estaban afuera y blindara a quienes ya estaban adentro.

“Una buena propuesta de valor no es solo la que convence a alguien de aceptar una oferta, sino también la que lo lleva a rechazar una externa cuando le llega.”

Vanina Armesto – Chief People Officer | Escala 24x7

Es una vara más alta de lo que parece. La mayoría de las propuestas de valor están diseñadas para el primer sí. Muy pocas están pensadas para el segundo no, el que alguien dice cuando un headhunter lo llama un martes a la tarde.

La condición para lograrlo, según Vanina, es la misma que atraviesa toda la entrevista: trabajar como parte del negocio, entendiendo el propósito de la organización y conectando con quienes la integran.

Cultura organizacional en más de 15 países: cómo ser “escalador” en cualquier lugar

Sos la arquitecta de la cultura de una empresa que opera en más de 15 países al mismo tiempo. ¿Cómo lográs que la esencia de Escala se sienta igual de auténtica en cada uno?

Sostener una cultura en un solo país ya es difícil. Hacerlo en más de 15 es como mantener la misma canción sonando en quince radios distintas, cada una con su propio ecualizador. El riesgo no es que la canción cambie de golpe, sino que se vaya desafinando de a poco.

En Escala, el diapasón tiene nombre. Todo empieza en una convicción del fundador: las personas son el motor del negocio. Esa idea se volvió un mantra y hoy cada líder es responsable de sostenerla. Para eso, la compañía trabaja con principios culturales y de liderazgo basados en sus valores fundacionales, las 3HS: Humble, Hungry, Honest & Smart. La intención es que estén presentes en cada momento del journey del colaborador y en cada espacio de conexión.

A eso se suman estándares de excelencia en la entrega de productos y servicios, transmitidos también como parte del ADN. Y ahí aparece la prueba más exigente de que la cultura funciona, una que no se mide en encuestas internas sino afuera: un cliente que trabaja con equipos de distintos países recibe la misma calidad de Escala. Eso es parte de lo que la sostiene como partner premier de AWS.

“Cada país tiene su propia impronta, y eso nos enriquece, pero son esos valores y esos estándares los que nos unen y hacen que ser ‘escalador’ se sienta igual en cualquier lugar.”

Vanina Armesto – Chief People Officer | Escala 24x7

Mismo idioma, distintos acentos. Esa parece ser la fórmula.

Vale una nota editorial: cuando la cultura se construye en cada espacio de conexión, esos espacios también tienen que existir en lo físico. En empresas que operan en muchos países, reunir a un equipo en Lima, Bogotá o Ciudad de México suele implicar un proveedor distinto por ciudad, un contrato distinto y una factura distinta. Plataformas como Desky resuelven esa parte con acceso a coworkings y salas de reunión en Latinoamérica y Europa desde un solo contrato, pagando solo por uso.

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De Santander a Escala 24x7: tres aprendizajes para liderar en tecnología

Pasaste por Santander, un banco tradicional, y hoy liderás personas en una empresa 100% cloud. ¿Qué aprendizaje de esa transición te convirtió en mejor líder?

Hay mudanzas que se hacen con cajas y otras que se hacen con la cabeza. La de Vanina fue de las segundas.

Llegó a Santander en un momento muy particular: el banco había decidido transformarse y digitalizarse a gran velocidad, y ella tuvo la oportunidad de trabajar junto a referentes de la industria tecnológica. Lo define como un renacer profesional. Para llegar a la versión de líder que es hoy, primero tuvo que vaciar la mochila: desaprender los mandatos más “corpo” que traía y hacerle lugar a otro mindset.

De esos años se llevó tres aprendizajes que cualquier área de HR puede poner en práctica mañana mismo. El primero, iterar y medir cada acción para corregir rápido cuando hace falta, en lugar de esperar al cierre del año para descubrir que algo no funcionó. El segundo, impulsar el protagonismo de cada persona, haciendo que todos se sientan responsables y partícipes sin importar el rol o la jerarquía. Y el tercero, cuestionar el statu quo que no genera valor para el negocio ni, sobre todo, para el usuario final.

“Siento que soy fruto de esa experiencia y de las que vinieron después, en las que tuve la oportunidad de rodearme de personas con un gran liderazgo que dejaron su huella en mi carrera.”

Vanina Armesto – Chief People Officer | Escala 24x7

Otra vez, el crédito hacia afuera. Como si cada etapa de su carrera fuera una capa más de una misma obra construida a muchas manos.

Diversidad: no empezar por la meta

En un año, la diversidad de talento en la operación de Perú creció exponencialmente. ¿Cómo se construye un resultado así, y qué le dirías a otra líder de HR que quiere replicarlo?

Fiel a su estilo, Vanina se corre del centro de la foto. El resultado, dice, no es de People sino de los líderes que, con su trabajo, su presencia y su protagonismo, contagian la cultura e invitan a otras personas a sumarse. Son ellos los primeros en entender que la diversidad es parte del ADN de la compañía y que el talento es simplemente eso, talento, sin importar dónde esté ni qué etiqueta tenga.

People, en esta historia, no es el protagonista sino el puente. Trabaja en sinergia con esos líderes para encontrar a las personas que hagan match con el propósito de la compañía y con sus ganas de hacer las cosas diferente. “Y ahí sucede la magia”, resume.

Su consejo, sin embargo, va mucho más allá de la diversidad. Sirve para cualquier transformación cultural que una empresa quiera encarar:

“No empiecen por la meta, como si fuera un indicador más a mover, sino por transformar la mirada interna y por entender para qué y por qué vale la pena ir por ese camino.”

Vanina Armesto – Chief People Officer | Escala 24x7

Es la diferencia entre pintar la fachada y cambiar los cimientos. Un número se puede mover en un trimestre. Una mirada, no. Pero cuando la mirada cambia, el número llega solo. Y sin los líderes como protagonistas, remata, es imposible.

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Lo que HR puede llevarse de esta conversación

Usar la IA como linterna, no como oráculo. Automatizar lo operativo y proteger los momentos que necesitan a una persona del otro lado.

Ganarse la mesa con preguntas de negocio. Impacto, densidad de talento y aprendizaje continuo son el idioma que abre la puerta de las decisiones estratégicas.

Mirar debajo de la superficie. Lo que no se dice en un equipo suele costar más que lo que se dice.

Diseñar la propuesta de valor para el segundo no. La retención empieza el día que alguien rechaza una oferta externa, no el día que acepta la tuya.

Mismo idioma, distintos acentos. Una cultura multipaís se sostiene con valores claros, estándares compartidos y líderes que los encarnan.

Empezar por la mirada, no por la meta. Los indicadores se mueven cuando cambia la forma de pensar, no al revés.

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Preguntas frecuentes sobre IA, HR estratégico y equipos multipaís

¿Qué rol cumple la IA en Recursos Humanos?

La IA ayuda a pensar mejor, profundizar y automatizar lo operativo, pero no reemplaza la escucha, la contención ni el acompañamiento que las personas necesitan de otras personas. Por eso el valor de HR está cada vez más en lo estratégico y lo humano.

¿Cómo puede HR ganarse un lugar en las decisiones estratégicas?

Según Vanina Armesto, Chief People Officer de Escala 24x7, entendiendo el negocio al 100% y mostrando el valor que generan las personas: cuánto más impacto se podría generar trabajando diferente, qué densidad de talento tiene la organización y cómo aprende cada día.

¿Cómo retener talento en un mercado con alta rotación?

Integrando la atracción de talento y la experiencia del empleado. Una propuesta de valor sólida no solo ayuda a que alguien acepte una oferta, también hace que rechace una externa.

¿Cómo mantener una misma cultura organizacional en una empresa que opera en muchos países?

Con valores claros que se traduzcan en principios de liderazgo y estén presentes en todo el journey del colaborador, y con estándares de calidad compartidos. En Escala 24x7, los valores 3HS y los estándares de excelencia hacen que un cliente reciba la misma calidad sin importar desde qué país trabaje el equipo.

¿Cómo facilitar encuentros presenciales en equipos que trabajan desde varios países?

Centralizando el acceso a espacios de trabajo y salas de reunión con un solo proveedor. Desky ofrece ese modelo en Latinoamérica y Europa, con facturación por uso real y sin costos fijos.

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Esta nota fue elaborada a partir de una entrevista para la serie HR Top Voices, con la colaboración del equipo de Desky, plataforma de espacios de trabajo flexibles para equipos distribuidos en Latinoamérica y Europa.