Lo que el mercado laboral de LatAm no te está diciendo (pero Pablo Killian sí)
Lo que el mercado laboral de LatAm no te está diciendo (pero Pablo Killian sí)
HR Top Voices — Edición Junio 2026
Qué es HR Top Voices
HR Top Voices es la serie de Desky donde le damos la palabra a referentes de Recursos Humanos en Latinoamérica.
🎯 Por qué elegimos a Pablo Killian
En un sector donde abunda el discurso genérico sobre "flexibilidad" y "talento del futuro", Pablo combina dos mundos que rara vez se cruzan: la selección de personas y el desarrollo de marca personal. Eso lo convierte en alguien que entiende el mercado desde los dos lados del escritorio: el de la empresa que busca y el del profesional que quiere ser encontrado.
Hay una frase que se repite en cada conferencia de HR, en cada newsletter del sector, en cada panel de LinkedIn:
"Las empresas hoy buscan adaptabilidad, flexibilidad y aprendizaje continuo."
Pablo Killian la escucha hace años. Y cada vez que la escucha, piensa lo mismo: es verdad para una porción del mercado. Y es completamente irrelevante para el resto.
"Ese discurso describe menos del 40% del mercado. El 60% restante son PyMEs que siguen buscando exactamente lo mismo de siempre: experiencia comprobable, compromiso y credenciales. Solo que ahora les cuesta el doble encontrarlo."
Pablo lidera KLN Talent Access, consultora especializada en selección para pequeñas y medianas empresas en Latinoamérica. También trabaja como consultor en Desarrollo de Carrera y Marca Personal para profesionales senior que quieren reposicionarse o dar un salto en su carrera. Lleva años operando en la brecha entre lo que se dice que busca el mercado y lo que realmente pasa cuando tenés que cubrir una vacante antes del viernes.
Lo que sigue es lo que aprendió.
El verdadero cambio no está en qué se busca. Está en cuánto cuesta encontrarlo.
Las PyMEs representan más del 90% de las empresas en Latinoamérica y generan más del 60% del empleo de la región. Sin embargo, casi nunca son las protagonistas de los titulares sobre "el futuro del trabajo". Los titulares los hacen las grandes multinacionales y las empresas de tecnología, que concentran los perfiles más visibles y los empleos más aspiracionales, pero representan una fracción minoritaria del mercado laboral real.
Pablo lo sabe mejor que nadie. Su trabajo diario no transcurre en las oficinas de empresas con política de bienestar y beneficios de última generación. Transcurre en la trinchera: ayudando a una PyME a encontrar al candidato correcto en un mercado donde escasea el talento disponible.
El 75% de las empresas a nivel global no puede cubrir sus vacantes. En Argentina, ese número llega al 76%, según ManpowerGroup. No es una estadística menor: significa que tres de cada cuatro empresas están operando con algún puesto sin cubrir en este momento.
"Lo que cambió en estos tres años no son los atributos que se buscan. Lo que cambió es cuánto cuesta realmente encontrarlos. Y encima se sumó una capa nueva: la alfabetización en IA. No reemplazó a la confiabilidad ni a la experiencia. Se agregó arriba."
Mucho se habla de la IA como sustituto de habilidades. Pablo lo ve diferente: no reemplazó nada, se acumuló. Las empresas que pueden elegir ahora quieren confiabilidad, experiencia comprobable y manejo de herramientas de IA. Las que no pueden elegir —la mayoría— están aprendiendo a moverse con lo que consiguen y a entrenar en el camino.
Por qué todos los CVs se parecen (y qué hacer al respecto)
Hay un problema estructural en el mercado de selección que la irrupción de la IA potenció exponencialmente: la homogeneización de los perfiles. Hoy, con acceso a ChatGPT y un prompt medianamente bien armado, cualquier candidato puede generar un CV que suena profesional, usa las palabras clave correctas y está bien estructurado. El problema es que lo puede hacer todo el mundo. Y lo hace todo el mundo.
"El error más común que veo es no diferenciarse. Un CV que parece una descripción de puesto —lista de tareas, lista de responsabilidades— no descarta automáticamente, pero hace que todos los perfiles sean exactamente iguales."
La IA, mal usada, fabrica genéricos. Sin el contexto adecuado —sin los datos reales de la persona, sin sus logros concretos, sin las métricas que respaldan su trabajo— el resultado es siempre el mismo: un CV que podría pertenecer a cualquiera. Y un CV que podría pertenecer a cualquiera no le pertenece a nadie.
"Usar palabras clave está bien y es necesario, pero el marco y el contexto tienen que tener sentido y ser diferenciadores. Sin la información de base, la IA da resultados muy mediocres."
La solución, según Pablo, no pasa por escribir mejor ni por encontrar el prompt correcto. Pasa por tener más para contar.
"Logros específicos, métricas reales, problemas que resolviste, cuánta gente impactaste. Eso es lo que diferencia. Y ese contenido la IA sola no lo puede inventar."
El CV es un documento que resume lo que viviste. Si lo que viviste no tiene profundidad, ninguna herramienta va a poder fabricarla. Lo que la IA puede hacer es ordenar y presentar mejor lo que ya existe. Lo que no puede hacer es crear sustancia donde no la hay.
LinkedIn no es un portal de empleo. Y casi nadie lo usa bien.
Este es uno de los puntos donde Pablo se detiene con más énfasis. Y tiene razón en hacerlo, porque la confusión es generalizada.
La mayoría de las personas que buscan trabajo usan LinkedIn como si fuera un portal de empleo glorificado: completan el perfil para que los encuentren los reclutadores, aplican a posiciones publicadas y esperan. Es una estrategia válida pero incompleta, y subestima lo que la plataforma puede hacer.
"LinkedIn es una red social y de networking más que un portal de empleo. Si nos movemos y conectamos adecuadamente, las personas se van a cruzar con nuestro perfil 'casualmente' muchas más veces de lo que lo va a ver un reclutador."
El perfil completo y con las palabras clave correctas es la base. Pero hay una capa encima que muy pocos trabajan: el perfil como señal de presencia activa. Un perfil actualizado y bien mantenido le dice a un reclutador que esa persona probablemente le responda rápido si intenta conectar. El algoritmo también lo toma en cuenta.
"Un perfil completo y actualizado me dice que es más probable que esa persona le esté prestando atención a su perfil y me responda a tiempo si intento conectar."
Pero más allá de ser encontrado por reclutadores, está el efecto de red: cada conexión, cada comentario, cada pieza de contenido hace circular el perfil entre personas que no son reclutadores pero que pueden abrir una puerta. Para eso, hay dos elementos que Pablo destaca especialmente.
El primero es el titular. No el cargo. El titular tiene que cumplir una función muy específica: hacer que quien lo vea recuerde claramente qué hacés. En un feed de LinkedIn donde el scroll es constante, el titular es lo único que queda en la memoria.
El segundo es el banner. Casi nadie lo trabaja.
"El banner del perfil puede ayudar mucho. Para mí tiene que ser un complemento del mensaje del título, no solo una foto de un paisaje."
Son detalles que parecen menores. No lo son. En un mercado donde la diferencia entre ser contactado y ser ignorado puede ser cuestión de segundos de atención, cada elemento del perfil cuenta.
Lo que ChatGPT no puede resolver: el problema del perfil único
Hay una asimetría que pocos candidatos consideran: el CV se puede personalizar para cada postulación. El perfil de LinkedIn, no.
Cuando aplicás a una posición con un CV optimizado para ese rol específico, podés ajustar el lenguaje, el orden de las secciones, los logros que destacás. Pero tu perfil de LinkedIn es uno solo, público, y lo ve todo el mundo al mismo tiempo: el reclutador de la empresa a la que aplicaste hoy, el contacto que te encontró de manera orgánica, el ex colega que quiere recomendarte y el futuro cliente que está evaluando contratarte.
"El perfil de LinkedIn toma más relevancia porque no podemos cambiarlo para cada rol al que aplicamos."
Esto tiene una implicancia directa: toda la energía que se invierte en optimizar el CV para cada posición debería invertirse —al menos en igual medida— en construir un perfil de LinkedIn sólido, coherente y actualizado. Un perfil que funcione bien en cualquier contexto, para cualquier audiencia, en cualquier momento.
Y hay otra trampa que Pablo señala con precisión: el candidato que aplica por aplicar.
"Otra forma de asegurarte que podés diferenciarte es no aplicar por aplicar a posiciones donde no tenés experiencia o skills alineadas."
La lógica es clara: postular masivamente a roles para los que no calificás no solo es tiempo perdido. Diluye el mensaje. Envía señales confusas al mercado sobre quién sos y qué querés. Y en un ecosistema donde la reputación circula —especialmente en industrias pequeñas o mercados acotados— eso tiene un costo real.
Lo que separa a alguien con experiencia de alguien que creció
Hay una distinción que los reclutadores expertos hacen casi de manera instintiva, aunque pocas veces la articulan con claridad. Pablo sí lo hace.
La pregunta favorita de cualquier entrevistador de fondo no es sobre las responsabilidades del cargo anterior. Es mucho más simple: ¿Podés contarme más sobre eso?
"Cuando hacés doble click en una situación particular para saber más, los que realmente saben lo ven como una oportunidad para lucirse. Sus respuestas son detalladas y fluidas. Pero cuando alguien no tuvo profundidad real en sus experiencias, las respuestas se vuelven cortas, simples y sin detalles."
Es la diferencia entre alguien que estuvo en un lugar y alguien que vivió ese lugar. Entre alguien que ejecutó tareas y alguien que tomó decisiones, asumió consecuencias y aprendió de ellas.
Los años en el puesto no garantizan nada. El relato sí. Y el relato no se improvisa: es el resultado acumulado de haber prestado atención, de haber sido curioso, de haber querido entender por qué las cosas funcionan como funcionan.
Hay un segundo indicador que Pablo menciona: el crecimiento de responsabilidades dentro de una misma organización.
"Los cambios de rol y crecimiento en responsabilidades dentro de una misma organización también son una buena señal que se comprueba con el relato."
Alguien que entró como analista y salió como líder de equipo tiene una historia que contar. Alguien que ocupó el mismo puesto durante cinco años sin que nada cambiara a su alrededor también tiene una historia que contar —pero es una historia diferente. La entrevista es el momento de distinguir cuál es cuál.
Cómo mantenerse sano buscando trabajo en LatAm hoy
Buscar trabajo es agotador. No porque el proceso sea necesariamente largo —aunque muchas veces lo es— sino porque opera en un terreno emocionalmente inestable: la incertidumbre, el silencio de los reclutadores, los rechazos sin explicación, la sensación de estar haciendo todo bien y no avanzar.
Pablo no minimiza eso. Pero tiene una posición clara sobre cómo manejarlo.
Lo primero es filtrar el ruido.
"Primero: abstraerse del ruido innecesario de las redes. Muchos posteos sobre ATS, ghosting y filtros automáticos son clickbait o personas descargando frustración sin sustento real. Hay que buscar consejos reales de personas recomendadas."
El punto sobre la reputación digital también es relevante acá: todo lo que se comparte y se comenta en redes forma parte del perfil público. Lo ven los reclutadores. Lo ven las empresas. Un candidato que postea quejándose del mercado laboral está construyendo una imagen que puede trabajar en su contra antes de llegar a la primera entrevista.
Lo segundo es acotar el tiempo de búsqueda.
"No hay suficientes oportunidades disponibles para que buscar trabajo todos los días durante ocho horas sea posible o productivo. Es sano asignar una cierta cantidad de tiempo por día y luego enfocar la cabeza en otra cosa: deportes, un hobby, aprender a tocar un instrumento."
La búsqueda de empleo no debería ser una identidad. Es una actividad con horario. Cuando se convierte en lo único que existe, la ansiedad toma el control y las decisiones se degradan: se aplica a cualquier cosa, se acepta cualquier oferta, se pierde el criterio.
Lo tercero —y acá Pablo se detiene especialmente— es el autoconocimiento.
"El autoconocimiento es clave. Conocer algo básico como nuestro perfil conductual nos puede ayudar a entender mucho sobre nuestras motivaciones más naturales o las razones por las que nos sentimos más atraídos a ciertas tareas y otras nos resultan agotadoras."
No es psicología de autoayuda. Es información estratégica. Saber qué tipo de entornos te energizan y cuáles te drenan, qué tipos de problemas te interesan genuinamente y cuáles te aburren: todo eso informa mejor las decisiones de búsqueda que cualquier lista de empresas aspiracionales.
El mercado laboral real no está en las publicaciones
Esta es quizás la idea más incómoda de toda la conversación. Incómoda porque implica que la estrategia que la mayoría de las personas usa —postular a posiciones publicadas y esperar— es estructuralmente limitada.
"El mejor networking es el que hacemos cuando todavía no lo necesitamos. Es como una cuenta bancaria: tengo que depositar y aportar valor proactivamente a mi red si espero después poder sacar algún beneficio de ella. Los empleos publicados no son 'el mercado laboral' real. Muchas oportunidades nunca se publican y se cubren por contactos."
La tendencia es consistente: una porción significativa de los puestos que se cubren en el mercado nunca llegan a publicarse. Se resuelven por referencias internas, por recomendaciones de contactos de confianza, por conversaciones informales que se convierten en propuestas concretas.
Eso significa que alguien que construyó una red de contactos activa, que se mantuvo visible en su industria y que aportó valor genuino a su entorno profesional antes de necesitar algo tiene acceso a un mercado laboral más amplio que el que aparece en cualquier plataforma de empleo.
La contra es obvia: construir esa red lleva tiempo. No se hace en el momento de urgencia.
"Si ya estás en búsqueda y sin trabajo es un poco más limitado y menos natural por la urgencia. Pero el mejor networking es el que hacemos cuando aún no lo necesitamos."
La industria que no conocés puede ser exactamente lo que necesitás
Hay un sesgo de búsqueda que Pablo observa con frecuencia y que limita innecesariamente el campo de posibilidades: la tendencia a buscar empleo solo en las industrias que ya se conocen.
Es comprensible. Es más fácil articular la experiencia en un contexto familiar. Pero en un mercado laboral que se transforma rápido, esa lógica puede convertirse en una trampa.
"Veo que muchas personas buscan empleos de acuerdo a la experiencia que tienen solo en las industrias que conocen, y eso es un libreto muy limitado con la variedad de oportunidades que se abren hoy y con los cambios abruptos que vemos y los que van a venir."
La clave está en identificar qué capacidades son transferibles. Un profesional de HR con experiencia en tecnología tiene habilidades perfectamente aplicables en salud, en retail, en manufactura. Un analista financiero del sector energético puede llevar su expertise a una startup de fintech. Las competencias suelen viajar mejor entre industrias de lo que la mayoría imagina.
"Conocer otras industrias y cuáles de nuestras capacidades son transferibles a otros roles o negocios también puede ayudarnos a pensar la búsqueda de una forma más amplia y alentadora. Este puede ser uno de los grandes beneficios del networking: en lugar de solo usarlo para pedir trabajo, usarlo para conocer otras industrias."
El networking, en este sentido, no es solo un canal para conseguir referencias. Es un instrumento de exploración. Cada conversación con alguien de un sector diferente es una oportunidad de entender cómo funciona ese mundo, qué problemas resuelve, qué tipo de perfiles necesita.
Los tres consejos que resumen todo
Al final de la conversación, le pedimos a Pablo que cerrara con lo esencial. Así respondió, sin rodeos:
Uno: autoconocimiento y autoevaluación sincera. Idealmente con ayuda —un coach, un mentor, alguien de confianza que pueda dar una perspectiva externa. Conocerse bien es la base de cualquier estrategia de carrera que tenga sentido.
Dos: networking estratégico y proactivo. Construir y mantener una red de contactos no como mecanismo de pedido, sino como inversión a largo plazo. Los mejores momentos para hacer networking son los que no están marcados por la urgencia. Cuando llegue la urgencia, la red ya tiene que estar construida.
Tres: usar las redes para conectar y buscar, pero abstraerse del ruido y la queja. LinkedIn puede ser un activo enorme o una fuente de ansiedad paralizante, dependiendo de cómo se use. La diferencia está en cuánto se filtra y con qué criterio se decide qué consumir y qué ignorar.
Lo que lo entusiasma del talento en la región
Después de años viendo procesos de selección, frustraciones acumuladas, candidatos que no llegan y empresas que no encuentran lo que buscan, le preguntamos a Pablo qué lo ilusiona del panorama actual.
La respuesta fue inmediata.
"Lo que más me entusiasma es el espíritu emprendedor que se expande en la región y cómo las nuevas generaciones están más orientadas a tener su propio negocio o sumarse a un startup, que a ser parte de una gran corporación o estudiar las carreras más tradicionales."
Es un cambio de mentalidad con implicaciones profundas para el mercado laboral. Una generación que prefiere el riesgo calculado de construir algo propio sobre la comodidad relativa de una posición corporativa es también una generación que lleva esa mentalidad cuando trabaja en relación de dependencia: más orientada a resultados, más acostumbrada a la incertidumbre, más propensa a resolver problemas sin esperar instrucciones.
"El talento de la región está también mucho más conectado con el resto del mundo y mostrando su potencial."
La globalización del trabajo remoto aceleró algo que ya estaba ocurriendo: el talento latinoamericano compite hoy en un mercado global. Se expone a estándares internacionales, a formas de trabajo diferentes, a culturas organizacionales que antes eran inaccesibles. Esa exposición tiene un efecto formativo que va más allá del sueldo en dólares.
El mercado laboral de LatAm es más complejo, más exigente y más interesante de lo que los grandes titulares sugieren. Pablo Killian lo sabe. Y si algo quedó claro en esta conversación, es que entenderlo bien —con sus contradicciones, sus particularidades y sus oportunidades reales— es la ventaja competitiva más subestimada de todas.
Pablo Killian es Director de KLN Talent Access, consultora de selección para PyMEs en Latinoamérica, y consultor en Desarrollo de Carrera y Marca Personal para profesionales senior que buscan mejorar su posicionamiento y diseñar una nueva etapa de su carrera.
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Publicado por el equipo de Desky — Junio 2026