Liderazgo sin atajos, de Sonora a Tokio

Serie HR Top Voices — En esta entrega de HR Top Voices, la serie donde reunimos a las voces más influyentes de Recursos Humanos en Latinoamérica, conversamos con Milton sobre disciplina, cultura y liderazgo sin fórmulas mágicas.

Hay ejecutivos que llegan a puestos de liderazgo por currículum. Y hay otros que llegan por convicción —propósito claro y la suma de experiencias en diferentes ambientes y liderazgos retadores. Milton pertenece claramente al segundo grupo. Hoy es Director de RRHH México y CAM en Nissin Foods de México, pero su historia empezó veinte años antes, en 2004, como Gerente de RRHH en LLYASA, aprendiendo con cada interacción y estilos de liderazgo muy diversos.

Entre ese punto de partida y su rol actual hubo PepsiCo, hubo Mondelēz International y hubo plantas en Obregón, Monterrey, Ciudad de México, Puebla y Tapachula, pero hubo, sobre todo, una pregunta que —según cuenta— le cambió la carrera: dejar de preguntarse "¿qué oportunidad me van a dar?" para empezar a preguntarse "¿qué capacidades necesito construir para estar listo cuando aparezca la oportunidad?".

De la velocidad mexicana a la preparación, disciplina y estructura japonesa

El salto de una cultura corporativa como la de PepsiCo o Mondelēz a una empresa de ADN japonés como Nissin no fue automático. Milton es honesto sobre lo que tuvo que desaprender: la idea de que la velocidad, por sí sola, equivale a efectividad.

"En una cultura con ADN japonés, el proceso también comunica", explica. La puntualidad, la preparación y la atención al detalle no son accesorios: son manifestaciones concretas de respeto. No alcanza con tener una buena idea. Hay que demostrar que se analizaron los datos, que se anticiparon las preguntas y que se cuidó cómo se presenta una recomendación.

Lo cuenta a partir de una anécdota reveladora: una de sus primeras reuniones importantes con colegas japoneses, donde llegó a horario y con el tema dominado, pero descubrió que eso no bastaba. "La reunión me enseñó que puedes estar físicamente presente y, aun así, llegar tarde intelectualmente."

De ahí nace uno de sus principios más repetidos: el tiempo es respeto. Y una advertencia que aplica a cualquier líder, en cualquier industria: "Siempre estás siendo observado" —esta frase nos ayuda a recordar que el liderazgo se evalúa, sobre todo, cuando creemos que nadie está mirando.

Un framework que aprendió e hizo propio: las 5E's de Liderazgo

Como muchos líderes que pasaron por procesos de formación en compañías globales, Milton no se guardó lo aprendido: adoptó la estructura y la vive como propia. El modelo de las 5E's de Liderazgo resume, según él, las habilidades que separan a un liderazgo que prospera de uno que se queda en el intento:

• Envision — crear y comunicar una visión que otros puedan explicar con sus propias palabras.
• Engage — captar la atención y el compromiso genuino del equipo.
• Energize — contagiar energía a través del reconocimiento y el feedback oportuno.
• Enable — habilitar y empoderar para que otros contribuyan a resultados extraordinarios.
• Execute — garantizar llevar a cabo con EXCELENCIA cada acción contenida dentro del plan, entrenar a resolver problemas y responsabilizarse por los resultados. "El liderazgo es una competencia/habilidad que todos los días podemos mejorar, no un estado jerárquico", resume. Su aspiración, dice, es formar personas con criterio y capacidad de superar a quien las lidera — una frase que no es común escuchar de boca de quien ocupa la silla de director.

La cercanía con la operación como antídoto contra el HR de oficina

Con más de 18 años dando soporte a áreas como Supply Chain, áreas comerciales y funciones corporativas, Milton tiene una mirada poco habitual para un rol de RRHH senior: la desconfianza hacia las políticas que nunca se probaron en el piso. "Un HR demasiado alejado de la operación puede confundir actividad con impacto", advierte. Se puede celebrar la implementación de un programa sin preguntarse si mejoró algo real.

"Hoy tengo la posibilidad de liderar a mis equipos, la agenda y estrategia de RH de Nissin, gracias a haber vivido diversas experiencias en roles, tipos de compañías que enfrentaban diferentes retos y categorías de negocio que me permitieron entender desde la operación y su impacto en el negocio."

Su antídoto es simple de enunciar y difícil de sostener: preguntar siempre qué problema del negocio se está resolviendo, qué conducta hay que cambiar y cómo se va a medir.

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El tercer idioma: tecnología

Sobre inteligencia artificial, Milton evita tanto el entusiasmo ciego como el escepticismo cómodo. Reconoce que hace apenas un año pensaba la IA como una herramienta de automatización de tareas; hoy la ve como una capacidad transversal para elevar la calidad y velocidad de las decisiones de negocio.

Pero pone condiciones: la IA sirve para redactar, sintetizar, identificar patrones y personalizar experiencias — nunca para reemplazar el juicio humano. Por el contrario nos puede ayudar a ser un SUPERHUMANO.. "Debemos ser bilingües: hablar el idioma de la agenda de talento y el idioma del negocio. Ahora debemos agregar un tercer lenguaje, el de la tecnología AI, sin perder nuestra esencia humana."

La "Generación Fuga" y un nuevo contrato con el talento joven

Sobre la retención de talento joven, Milton no cae en el discurso fácil de "les falta compromiso". Al contrario: sostiene que las nuevas generaciones están poniendo a prueba la calidad real del liderazgo. Ya no alcanza con puesto, salario y ascenso; hoy se suman preguntas como "¿para qué hago este trabajo?" o "¿esta experiencia es congruente con la vida que quiero construir?".

Su conclusión es contundente: la retención no puede depender de beneficios aislados o de una contraoferta de último momento. Se construye en la experiencia cotidiana, con un liderazgo que escuche y explique el propósito detrás del trabajo.

El consejo al Milton de 2004

Cerramos con lo que él mismo se diría si pudiera hablarle al Gerente de RRHH que arrancaba en LLYASA hace más de dos décadas:

"Milton, no tengas tanta prisa por demostrar que ya sabes. Ten más hambre por aprender.

Escucha a la gente que conoce la operación. Aprende el negocio, sus números y sus clientes. No te escondas detrás de las políticas. Sal al piso, haz preguntas y cumple tus compromisos.

Habrá momentos en los que sentirás que no avanzas tan rápido como quisieras. No confundas velocidad con progreso. Cada planta, cada jefe, cada conflicto y cada error te estarán preparando para responsabilidades que todavía no puedes ver.

No pongas tu carrera en manos de una sola persona. Busca mentores, estudia, construye relaciones y pide retroalimentación, especialmente la que incomoda. Cuida tu reputación porque tardarás años en construirla y puedes comprometerla en una sola decisión.

No busques el siguiente puesto antes de haber generado valor en el actual. No tomes atajos. El cargo puede llegar antes que la madurez, pero tarde o temprano la realidad cobra esa diferencia.

Mantén los pies en la tierra. Forma personas mejores que tú. Y recuerda que Recursos Humanos no existe para ser popular. Existe para ayudar a las personas y al negocio a crecer de manera sostenible.

Dentro de veinte años descubrirás que los resultados importan, pero la verdadera medida de tu carrera serán el impacto que tuviste en las personas que crecieron, confiaron..."

Veinte años después, la trayectoria de Milton —de las plantas de PepsiCo a la disciplina de Nissin— es, en sí misma, la mejor evidencia de esa convicción: el liderazgo no se decreta, se construye.

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Sobre la serie: HR Top Voices es una serie editorial de Desky que entrevista a líderes de Recursos Humanos en Latinoamérica sobre cultura, liderazgo y gestión de talento.