Presencialidad en alza | Latam Marzo 2026
Presencialidad en alza: cada vez más empresas en LATAM vuelven a la oficina
El péndulo volvió. Y en Latinoamérica, volvió más fuerte que en cualquier otra región del mundo.
Mientras en Europa el debate sigue siendo si exigir tres o cuatro días presenciales, acá el 58% de las empresas ya opera con esquema de cinco días en la oficina. Somos la región con mayor presencialidad del planeta, superando a Asia-Pacífico (48%), a Estados Unidos y Canadá (43%) y a Europa y Medio Oriente (35%), según el informe global de JLL.
Pero ese número de 58% esconde matices que importan mucho si gestionás equipos. El dato cambia radicalmente dependiendo de quién hace el estudio, en qué industria trabaja tu equipo, y cuánto poder de negociación tiene cada persona.
Primero: quién mide qué (y por qué no todos los datos dicen lo mismo)
Antes de entrar en los números, vale entender el sesgo detrás de cada fuente. No todos los informes sobre presencialidad miran lo mismo.
Consultoras inmobiliarias (JLL, CBRE, Cushman & Wakefield) Son las que producen los datos más citados. JLL encuestó a más de 2.300 responsables de Corporate Real Estate en todo el mundo —por primera vez incluyendo LATAM— y publicó el informe más completo sobre modalidades de trabajo en la región. Su foco es el portafolio inmobiliario: cuántas empresas usan sus espacios y con qué frecuencia. Miden días de asistencia, no satisfacción. Son la fuente más confiable para entender qué está pasando en los edificios de oficinas.
Consultoras de talento y HR (Cornerstone, Page Group, ManpowerGroup) Apuntan a líderes de Recursos Humanos y gerentes. El informe de Cornerstone "Talento, Tecnología y Propósito" se basó en 700 líderes de HR en LATAM. Page Group entrevista a trabajadores y empleadores sobre preferencias. Son útiles para entender intención y percepción, aunque tienden a sobrerrepresentar empresas medianas y grandes con áreas de HR formalizadas.
Firmas de investigación de mercado (Ipsos, Capterra) Encuestan a trabajadores directamente, no a líderes. Son las que capturan mejor la brecha entre lo que las empresas deciden y lo que los empleados quieren. El informe de Ipsos sobre LATAM es el más revelador en este sentido.
Plataformas de beneficios (Cobee) Generan datos reales de uso y comportamiento. Cobee tiene datos de México muy concretos sobre modalidades actuales porque los ven reflejados en el consumo de beneficios.
Lo que esto implica para leer los datos: cuando un informe inmobiliario dice que "el 58% de las empresas tiene 5 días presenciales", está hablando de lo que los líderes declararon en una encuesta de real estate. Cuando Ipsos dice que "el 57% de los trabajadores va más días de los que quisiera", está midiendo la experiencia real en el día a día. Ambos son verdad. Solo que no hablan exactamente de lo mismo.
El mapa por país
Con esa lectura crítica encima, los números del informe de JLL son los más robustos para el panorama regional:
- Perú: 80% de empresas con esquema de 5 días presenciales
- Colombia: 72%
- Brasil: 60%
- Chile: 56%
- México: 54%
- Argentina: 24%
Argentina es el caso atípico: el 44% de sus empresas apuesta por cuatro días y el modelo híbrido sigue siendo dominante. El resto de la región volvió, con fuerza y sin muchos matices.
En México, Cobee confirma la tendencia: el 69% de los trabajadores opera en formato completamente presencial. Y Capterra agrega que el 32% de las empresas mexicanas pidió más días de oficina en comparación con el año anterior, cuando el promedio global fue del 20%.
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Presencialidad por industria: no es lo mismo en todos lados
La presencialidad no se distribuye de manera pareja entre sectores. Hay industrias donde el retorno es casi total y otras donde la flexibilidad sigue siendo una carta de negociación real.
Manufactura, logística y construcción El retorno al 100% presencial nunca estuvo en debate. Son industrias donde la naturaleza del trabajo no permite otra cosa. Según Flex Index, el sector de construcción e instalaciones tiene uno de los porcentajes más altos de presencialidad obligatoria incluso para roles administrativos. En LATAM, manufactura avanzada —especialmente en México impulsada por el nearshoring— suma demanda de ingenieros industriales y perfiles técnicos que deben estar físicamente en planta.
Servicios financieros y banca Sector históricamente conservador que volvió rápido. Colombia lidera la región con un 72% de presencialidad total, y el sector financiero y de seguros es uno de los más activos en esa recuperación. La presión regulatoria, la seguridad de datos y la cultura corporativa tradicional aceleran el retorno. La banca digital y las fintech son la excepción: mantienen esquemas más híbridos para competir por talento tecnológico escaso.
Consultoría y servicios profesionales Modelo mixto que se inclina hacia más presencialidad, pero con mayor tolerancia al híbrido por la naturaleza de los proyectos. ManpowerGroup identifica a servicios profesionales, científicos y técnicos como uno de los focos de contratación en Colombia y la región, con modelos que combinan trabajo por proyecto con presencia intermitente.
Tecnología y startups Es el sector con mayor tensión entre empresa y empleado, y también el que más capacidad tiene de mantener flexibilidad. La industria TI fue históricamente la más propensa a ofrecer trabajo remoto. Hoy esa cifra bajó, pero el sector tech sigue siendo el que más esquemas híbridos mantiene. En LATAM, las empresas de tecnología, fintech y servicios digitales con alcance regional son las que más resisten el retorno total, según el análisis de Tesoro AI publicado a finales de 2025. La razón es simple: necesitan talento especializado en un mercado donde ese talento puede trabajar para una empresa en EE.UU. sin moverse de Buenos Aires.
Sector público y educación Regreso casi completo al modelo presencial. La pandemia fue la excepción, no la nueva norma. En Perú, donde el 80% de las empresas tiene esquema de 5 días, el sector público tracciona buena parte de ese número.
El poder de negociación: no todos pueden negociar lo mismo
Aquí está la variable que más impacta en la experiencia real de los trabajadores y que menos se discute en los informes.
La capacidad de negociar un modelo de trabajo flexible depende de tres factores: el sector donde trabajás, el nivel de especialización de tu rol y la demanda que tiene tu perfil en el mercado.
Alta capacidad de negociación Perfiles tech especializados —desarrolladores senior, arquitectos de software, especialistas en ciberseguridad, data scientists— tienen el mayor poder de negociación de la región. Son escasos, la demanda es global y pueden elegir entre empleadores locales e internacionales. El trabajo remoto para empresas de EE.UU. y Europa sigue siendo una opción real para estos perfiles, lo que les da palanca para negociar con empleadores locales. Según Interfell, en los mercados tier 1 de LATAM (Argentina, Brasil, Chile), el dominio del inglés puede aumentar salarios hasta un 50%, lo que también amplifica la capacidad de exigir condiciones. Los consultores senior, gerentes de producto y roles con expertise difícil de reemplazar también tienen margen para negociar.
Capacidad de negociación media Perfiles de marketing digital, finanzas, HR, operaciones y ventas en empresas medianas tienen algo de margen, pero dependen más del contexto de cada empresa. El informe de Page Group identifica que en este segmento el híbrido sigue siendo posible, pero la tendencia es a ir perdiendo días remotos. La negociación aquí es menos sobre el modelo en abstracto y más sobre condiciones específicas: ¿puedo trabajar desde casa los viernes? ¿Puedo evitar los 45 minutos de commute los lunes?
Baja capacidad de negociación El grueso de la fuerza laboral de LATAM. Roles operativos, atención al cliente, administración general, manufactura. Para este segmento, el modelo lo decide la empresa. WeWork lo midió: el 40% de los trabajadores dice que es la empresa quien decide el esquema, y otro 24% dice que lo deciden sus líderes directos. Solo 2 de cada 10 personas fueron consultadas en el diseño de su modelo de trabajo.
El dato de Ipsos lo cierra: el 57% de los trabajadores en LATAM asiste a la oficina más días de los que quisiera, y los incentivos que ofrecen las empresas para motivar esa asistencia no están funcionando. La gente no quiere pizza los viernes. Quiere tiempo y dinero de vuelta.
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Lo que dice el talento en LATAM: el dato que las empresas no pueden ignorar
Desky encuestó a más de 1.000 profesionales en Latinoamérica para entender qué buscan hoy al elegir un empleo. La respuesta número uno, por encima del salario, de los beneficios de salud y del desarrollo de carrera, fue la flexibilidad.
No la flexibilidad de horarios. La flexibilidad de dónde trabajar.
Esto no es un capricho generacional ni una herencia de la pandemia. Es una señal de mercado. El talento más calificado de la región —el que puede elegir entre varias ofertas, incluyendo empleadores internacionales que contratan remoto— usa la flexibilidad como filtro antes de aceptar cualquier propuesta.
Las empresas que no lo entienden no solo pierden candidatos en el proceso de selección. Los pierden silenciosamente, meses después de que ya entraron, cuando llega una oferta mejor.
La pregunta que toda empresa debería hacerse hoy no es "¿cuántos días pedimos en la oficina?". Es ¿para qué los hacemos venir, y vale la pena lo que estamos arriesgando si no respondemos bien esa pregunta?
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La brecha empresa-empleado: el número que más importa
La distancia entre lo que quieren los líderes y lo que quieren los empleados es la variable que va a definir cómo evoluciona este tema.
A nivel global, el 83% de los directivos quiere que sus empleados vuelvan a la oficina a tiempo completo. Solo el 10% de los trabajadores quiere regresar en esas condiciones. Esa brecha de 73 puntos es la más grande registrada en la literatura sobre trabajo remoto, y en LATAM la tensión no es menor.
Page Group lo cuantifica para la región: el 58% de las personas que ya volvieron al esquema presencial está insatisfecha con el modelo. Y el 55% está en búsqueda activa de empleo.
El 90% de quienes trabajan 100% presencial dice que se cambiaría a una empresa que le ofrezca aunque sea un día de home office, según Cobee.
Esto no es resistencia al trabajo. Es resistencia a perder tiempo en traslados, plata en transporte y control sobre la propia rutina.
Caso de éxito: Candor Investment Group × Desky Un beneficio global, flexible y fácil de gestionar para un equipo 100% remoto
El desafío
Candor Investment Group tiene un equipo 100% remoto, distribuido en distintos países. HR necesitaba ofrecer un beneficio que realmente sumara — sin sumar complejidad operativa, negociaciones locales ni costos fijos innecesarios. Dar libertad para elegir dónde trabajar era clave. Gestionarlo desde HR, sin perder control ni presupuesto, también.
La solución
Con Desky, Candor le dio a su equipo acceso opcional a espacios de trabajo en todo el mundo, sin contratos fijos ni gestiones manuales por país. Todo centralizado en un solo lugar: un único proveedor, un único sistema, un único dashboard para HR.
El impacto
Hoy Candor ofrece un beneficio que su equipo elige usar, no uno impuesto.
- Beneficio real y flexible: cada persona decide si, cuándo y dónde trabajar.
- Cero gestión compleja para HR: sin negociar ni pagar espacios en cada país.
- Visibilidad total: dashboard con usos, permisos y consumo del equipo global.
- Optimización de costos: solo pagan por lo que el equipo efectivamente usa.
El resultado: una mejor experiencia para el equipo y una ventaja competitiva clara para atraer y retener talento remoto.
"Puedo darle a todo mi equipo un beneficio que realmente usan: presupuesto, libertad para elegir dónde trabajar y una experiencia simple para HR. Es una ventaja competitiva para cualquier equipo remoto." Milagros Diez — Sr HR | Candor Investment Group
Lo que viene: hacia el modelo de cuatro días y espacios distribuidos
JLL anticipa el esquema que se va a consolidar en LATAM hacia 2030: cuatro días presenciales, apoyados por redes de espacios más cercanas a donde vive la gente. Menos oficina central, más puntos de trabajo distribuidos.
El 62% de las empresas ya espera ofrecer redes de espacios adicionales cerca de los hogares de sus colaboradores antes de que termine la década. Y el 47% planea dar salarios o beneficios adicionales a quienes asistan a la oficina —algo que hoy casi nadie hace, a pesar de que la demanda existe.
Esto no es el futuro. Es la dirección que ya tomó el mercado.
Qué significa esto para quien gestiona personas hoy
Si gestionás HR en una empresa con operaciones en más de una ciudad de LATAM, la presión viene de dos lados al mismo tiempo: el negocio pide más presencialidad y el talento —especialmente el más valioso— pide más flexibilidad.
La forma de resolver esa ecuación no es elegir un bando. Es construir una oferta de espacios que funcione para cada persona, sin que eso implique gestionar cinco proveedores distintos en cinco ciudades.
Un solo contrato con acceso a miles de espacios en Latinoamérica y Europa. Una factura mensual. Un dashboard donde ves quién trabaja desde dónde y cuánto gasta. Sin costos fijos. Sin burocracia. Pagás lo que el equipo realmente usa.
Así es como las empresas que están gestionando bien este momento lo están resolviendo.
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Fuentes: JLL Global Real Estate Outlook 2025 · Cornerstone "Informe 2025: Talento, Tecnología y Propósito" (700 líderes HR en LATAM) · Cobee Tendencias en beneficios · Ipsos "Trabajo Híbrido llegó para quedarse" · Page Group Tendencias de talento 2024 · Capterra · WeWork "Retos y perspectivas del trabajo" · ManpowerGroup Perspectivas de empleo · Flex Index 2024 · Interfell Salarios y tendencias TI en LATAM 2025 · Tesoro AI análisis sectorial octubre 2025 · Bloomberg Línea · Desky Encuesta a profesionales LATAM 2025
Publicado por el equipo de Desky — Febrero 2026