Presencialidad en alza: Cada vez más empresas en LATAM vuelven a la oficina
En solo dos años, el trabajo 100% presencial en Latinoamérica pasó del 16% al 48%, según un estudio de Michael Page y WeWork.
El número sorprende: casi la mitad de los colaboradores volvió a la oficina a tiempo completo. Pero la pregunta de fondo es más compleja: ¿significa que las empresas le ganaron la batalla a la flexibilidad?
No necesariamente.
Líderes y empleados no están mirando lo mismo
El estudio revela un desfase profundo entre lo que creen los líderes y lo que sienten los colaboradores.
- Para las empresas, ver a la gente en la oficina sigue siendo sinónimo de productividad.
- Para los empleados, la productividad se asocia más con flexibilidad, balance y autonomía.
La contradicción es clara: mientras los directivos insisten en volver, el 54% de los encuestados prefiere modelos híbridos, y la mayoría elegiría ir solo 1 o 2 días a la oficina.
En Argentina, el 59% directamente no aceptaría un esquema que no sea híbrido. En Colombia y México, la tendencia es similar: los colaboradores priorizan flexibilidad sobre ubicación fija.
El choque de expectativas está generando roces culturales, desmotivación y, en algunos casos, pérdida de talento clave.
Por qué tantas empresas empujan el retorno
Si los empleados no lo quieren, ¿qué impulsa a tantas compañías a insistir con la presencialidad?
La respuesta mezcla factores culturales, económicos y de gestión:
- Cultura difícil de sostener en remoto Los líderes sienten que los valores de la organización se transmiten mejor en persona. El contacto diario ayuda a socializar y reforzar dinámicas, pero también puede convertirse en rutina sin impacto real.
- Miedo a la caída de productividad Varios empresas reportaron caídas en performance durante el home office. Sin embargo, otros estudios contradicen esta visión: la consultora McKinsey demostró que equipos con esquemas híbridos bien diseñados pueden ser hasta un 13% más productivos.
- Inercia del real estate Muchas empresas mantienen contratos de oficinas firmados antes de la pandemia. El costo hundido de esos metros cuadrados empuja a justificar su uso, aunque no siempre sea lo mejor para el equipo.
El error: volver “porque sí”
El problema no está en la oficina en sí, sino en el propósito que se le da.
Si el empleado pasa horas en traslado para luego hacer las mismas videollamadas que haría en su casa, la motivación cae en picada. Según datos de TomTom, los habitantes de Buenos Aires pierden 90 horas al año solo en horas pico. Ese tiempo muerto erosiona la productividad y el bienestar.
Además, la imposición unilateral genera desconfianza: cuando la decisión se percibe como política interna y no como estrategia compartida, los equipos sienten que no se los escucha.
Cómo repensar la presencialidad en LATAM
El desafío no es elegir entre casa u oficina, sino definir un propósito específico para cada espacio de trabajo.
- Hogar → foco, concentración y autonomía.
- Coworking → colaboración, networking y creatividad.
- Oficina corporativa → encuentros estratégicos, cultura y decisiones clave.
Un ejemplo cercano: varias startups argentinas y mexicanas están migrando a modelos de “oficina como servicio”, donde reducen metros propios y complementan con coworkings. Esto les permite dar a cada interacción un sentido concreto, en lugar de sostener oficinas vacías tres días a la semana.
Lo que viene: híbrido con intención
El futuro no será 100% presencial ni 100% remoto. Será híbrido con intención: un modelo en el que cada espacio aporta algo distinto y complementario.
El híbrido improvisado (donde cada equipo hace lo que quiere) no alcanza. Y el híbrido forzado (donde la empresa impone días fijos sin explicar por qué) tampoco.
Lo que se viene es un esquema flexible, pero con diseño estratégico. Que combine métricas de productividad, satisfacción y retención de talento para ajustar dinámicas en tiempo real.
El dato es claro: el 48% de las empresas en Latam ya opera 100% presencial. Pero interpretar eso como el fin de la flexibilidad sería un error.
La clave no está en volver a la oficina, sino en repensar para qué volver.
Las compañías que entiendan esta diferencia estarán mejor posicionadas para retener talento, reducir rotación y construir culturas sostenibles.
En un mercado donde la geografía del talento ya no coincide con la ubicación de la oficina, la ventaja no será de quienes impongan políticas rígidas, sino de quienes diseñen experiencias de trabajo con intención.