Décimo terceiro 2026: quando se paga, como calcular e contractors
13º Salário 2026: quando se paga, como se calcula e o que acontece com seu time
Cada junho é a mesma coisa. As mensagens no Slack começam devagar, mas vão aumentando. "Quando cai o 13º?" "Calcula sobre o salário de junho ou sobre o maior?" "Entrei em março, me dá completo?" E este ano tem uma pergunta nova, que veio com a reforma trabalhista de março: mudou algo?
A resposta é que sim e que não, dependendo do que você está olhando. O 13º de junho se paga igual de sempre. Mas tem uma mudança que vale a pena entender bem antes que alguém saia da empresa levando uma surpresa.
Além disso —e isso é o que mais passa despercebido nos textos sobre o assunto— tem uma parte do time que simplesmente não aparece nessa equação: os contractors, os PJs, a galera que trabalha com você todo dia mas emite recibo em vez de receber contracheque. Para eles não tem 13º. E isso cria um gap que, se não for gerenciado, vira um problema de clima antes você perceber.
A reforma trabalhista: o que mudou, o que não mudou, e por que importa para o 13º
Em março de 2026 foi sancionada a Lei 14.874 de Modernização das Relações de Trabalho. Foi o projeto mais debatido do governo em matéria trabalhista, com aprovação na Câmara, resistência dos sindicatos e ações na justiça logo depois de sancionada. Tem coisas que mudaram bastante —as indenizações, o banco de horas, algumas licenças— e tem coisas que não foram mexidas.
O 13º está no segundo grupo.
A reforma não modificou a fórmula de cálculo do 13º, não mudou as datas de pagamento, não alterou seu caráter obrigatório nem o universo de trabalhadores que o recebem. Se alguém na sua empresa perguntar se este junho se cobra diferente, a resposta é não.
Agora bem. Tem um ponto onde a reforma realmente se cruza com o 13º, e é nas indenizações. Antes, quando se calculava a indenização por dispensa sem justa causa, se tomava a melhor remuneração mensal do trabalhador e implicitamente se incorporavam outros conceitos. Com a nova lei, o artigo 477 da CLT ficou reescrito: a base indenizatória se limita à remuneração mensal, normal e habitual, e ficam excluídos expressamente o 13º, as horas extras e as férias não gozadas.
O que significa na prática? Que se alguém sai —ou é desligado— a partir da entrada em vigor da reforma, a rescisão final vai ser menor do que a que teria sido com o regime anterior. Não porque o 13º desapareça como direito, mas porque não engrossa mais a base do cálculo indenizatório.
É uma mudança que não se nota em junho. Se nota quando tem movimento na plantilla.
Quando se paga e até quando você pode esperar
O prazo legal máximo para pagar a primeira parcela do 13º é até 30 de junho. Este ano cai numa terça, o que na prática significa que muitas empresas já vão ter o depósito creditado na semana anterior.
Dito isso, a normativa contempla uma margem. As empresas têm até quatro dias úteis adicionais para fazer o depósito sem incorrer em atraso, o que estende o prazo real até 7 de julho. Não é uma graça que a empresa pode tomar por conta própria sem avisar: se o pagamento se atrasa sem justificativa legítima, correm juros a favor do trabalhador e o empregador fica exposto a sanções administrativas.
Para o pessoal de trabalho doméstico o regime é diferente e mais rigoroso. O pagamento deve ser feito no último dia de trabalho de junho, sem prorrogação possível. É um setor com menor capacidade de reivindicação formal, e a lei compensa isso com mais rigor nos prazos.
A segunda parcela do ano, a de dezembro, tem como prazo máximo 20 de dezembro.
Como se calcula: a fórmula e o erro que se repete todo ano
A fórmula do 13º é simples:
13º = melhor remuneração bruta do semestre ÷ 2
Mas "simples" não significa que não haja espaço para erros. E o erro mais frequente na liquidação de junho é pegar o salário de junho como base, quando a lei diz claramente que você tem que pegar o salário bruto mais alto do período janeiro–junho, não o último.
Se alguém teve horas extras em fevereiro, recebeu uma comissão incomum em abril ou ganhou um adicional em março, esse pode ser o mês que define a base do cálculo. Ignorar isso não é só um erro conceitual: é um passivo que pode terminar em uma reclamação.
Quais rubricas entram na remuneração? Salário base, horas extras, comissões, prêmios habituais e adicionais que se recebam de forma regular. Não entram diárias, reembolsos de despesas nem auxílios familiares. E com a reforma, também não se consideram para a base indenizatória, mas continuam somando ao 13º em si.
Ao valor bruto do 13º se aplicam os mesmos descontos que ao salário mensal: INSS, IRRF conforme a alíquota, contribuição sindical se aplicável e outras contribuições regulamentares.
E se o trabalhador não ficou os seis meses? A lei é clara: o 13º se liquida de forma proporcional ao tempo efetivamente trabalhado dentro do semestre. Se alguém entrou no dia 1º de abril, lhe corresponde três meses dos seis, ou seja metade do 13º que corresponderia a alguém com o semestre completo.
Quem cobra e quem não cobra: o mapa completo
O 13º alcança os trabalhadores em regime de dependência do setor privado, aos empregados do Estado nos três níveis —federal, estadual e municipal—, ao pessoal de empresas estatais, aos aposentados e pensionistas do sistema previdenciário brasileiro e ao pessoal de trabalho doméstico registrado.
Fora desse universo ficam: os PJs, os autônomos e os trabalhadores informais que não têm contribuições ao sistema previdenciário.
Isso não é uma interpretação. É o que estabelece a CLT há décadas. Se alguém do seu time emite recibo como PJ —mesmo que trabalhe full time, mesmo que tenha o mesmo horário que o resto, mesmo que use o mesmo computador e o mesmo Slack— não tem direito legal ao 13º. A empresa não está escolhendo não dar. É que a lei não o contempla nesse regime.
Isso não quer dizer que não se possa fazer nada. Mas requer pensar diferente.
O elefante na sala: os contractors e o gap de benefícios
Tem algo que os artigos de RH sobre 13º evitam dizer claramente: em muitas empresas, especialmente naquelas que trabalham remoto ou distribuído, tem dois times funcionando em paralelo. Um com contracheque e outro com recibos. E quando chega junho, um cobra 13º e o outro não.
Isso não é ilegal. Também não é invisível. As pessoas afetadas percebem, o resto do time percebe, e se não for gerenciado com intenção gera exatamente o tipo de ressentimento silencioso que não aparece em nenhuma pesquisa de clima mas se nota na rotatividade.
O que pode fazer RH? Mais do que parece, sem mudar o vínculo contratual.
Um bônus voluntário semestral. Não é 13º —não tem a mesma natureza legal nem os mesmos descontos— mas pode ser um sinal concreto de reconhecimento. Algumas empresas implementam com critérios claros atados a desempenho ou permanência, o que além disso tem o efeito de alinhar incentivos. Não requer nenhuma mudança legal nem estrutural: é uma decisão de gestão.
Orçamento para espaços de trabalho. Aqui tem algo que poucas empresas estão fazendo bem. Um contractor que trabalha de casa absorve custos que a empresa não vê: internet, energia, o metro quadrado da sala que virou escritório. Dar a eles acesso real a espaços de coworking quando precisam —não um benefício de papel, mas algo que possam usar de verdade— é uma forma de compensar essa assimetria sem complicar a estrutura. Desky resolve exatamente isso: um acesso a milhares de espaços na América Latina e Europa, com um orçamento mensal por pessoa que RH define e controla de um dashboard. Não precisa negociar com cada coworking, não tem faturas espalhadas, não tem gestão manual. Cada pessoa escolhe de onde trabalhar aquele dia. A empresa paga só o que foi usado.
Capacitação com orçamento real. Não aquele "você tem acesso a Udemy" que ninguém usa porque ninguém sabe quanto pode gastar. Um orçamento anual concreto —digamos 1.500 ou 2.000 reais— para cursos, certificações ou livros técnicos. É um dos benefícios com melhor relação custo-percepção que existem, especialmente para perfis de tecnologia ou design.
Subsídio de conectividade. Se alguém trabalha remoto e usa sua internet para trabalhar, uma contribuição mensal de 100 ou 150 reais não muda o balance da empresa mas muda como essa pessoa sente o vínculo. É pequeno, é simbólico, e precisamente por isso funciona.
Dias livres pactuados contratualmente. Sem obrigação legal, mas pode-se acordar no contrato de serviços. Um dia de aniversário, dias pessoais sem justificativa, ou tempo para capacitação sem descontar da remuneração. São condições que podem ser negociadas e que constroem um vínculo mais parecido ao laboral sem sê-lo formalmente.
A chave não é replicar cada benefício do emprego em regime de dependência —isso não é possível nem teria sentido. A chave é não ignorar o gap. As pessoas que trabalham com você todo dia percebem se são tratadas como parte do time ou como fornecedores intercambiáveis. E em um mercado onde o talento remoto tem opções, essa diferença importa.
O que junho diz sobre o resto do ano
O 13º é uma obrigação legal. Pagá-lo bem e no prazo é o piso, não o teto.
Mas junho é também uma oportunidade. É o momento do ano em que o tema "benefícios" está naturalmente na agenda —os funcionários o esperam, o calculam, o comentam. É um bom momento para revisar que mais você está oferecendo, com que critério, e se os benefícios que você tem desenhados estão sendo realmente usados ou são só linhas no handbook que ninguém lê.
Um benefício que ninguém usa não é um benefício. É um custo invisível com zero retorno.
O que RH precisa resolver esta semana
Antes de 30 de junho, três coisas concretas:
Primeiro, revisar que a base de cálculo do 13º seja a correta. Não o salário de junho: o maior do semestre. Parece óbvio e mesmo assim é o erro mais frequente em liquidações.
Segundo, comunicar a data de pagamento ao time. Uma mensagem simples no Slack ou por email reduz pela metade as consultas individuais. A incerteza gera mais barulho que o dado em si.
Terceiro, fazer o inventário de contractors. Quem são? Há quanto tempo trabalham com a empresa? Que benefícios recebem hoje, além dos honorários? Se você não tem resposta clara para essa última pergunta, junho é bom momento para começar a construir uma.
O 13º é marcado pela lei. O que você faz com o resto do time é marcado por você.
Perguntas frequentes sobre o 13º 2026
A reforma trabalhista 2026 mudou o 13º?
Não modificou a fórmula de cálculo, as datas de pagamento nem seu caráter obrigatório. A única mudança relacionada ao 13º é que ficou excluído da base para calcular indenizações por dispensa sem justa causa, o que reduz o valor das rescisões em caso de desligamento.
Os PJs cobram 13º?
Não. O 13º é um direito dos trabalhadores em regime de dependência registrados. PJs, autônomos e trabalhadores informais ficam fora do regime legal, independentemente de quantas horas trabalhem ou de quão integrados estejam no time.
O que você pode dar a um contractor no lugar do 13º?
Bônus voluntários semestrais, acesso a espaços de coworking flexíveis através de plataformas como Desky, subsídio de conectividade, orçamento de capacitação e dias livres pactuados no contrato de serviços. Não substituem o 13º em sentido estricto, mas reduzem o gap de benefícios de forma concreta.
Até quando pode pagar o 13º de junho de 2026?
O prazo máximo é 30 de junho, com uma margem de quatro dias úteis que estende o prazo real até 7 de julho. Para o pessoal de trabalho doméstico, o vencimento é o último dia útil de junho sem prorrogação possível.
Como se calcula o 13º se o funcionário entrou no meio do semestre?
Se liquida de forma proporcional aos dias efetivamente trabalhados dentro do semestre. Se entrou no 1º de abril, lhe corresponde três meses dos seis, calculado sobre o salário mais alto desse período parcial.
Como gerenciar benefícios para times com funcionários e contractors ao mesmo tempo?
A chave é separar o que a lei obriga do que a empresa decide. Para funcionários em regime de dependência, o 13º é obrigatório. Para contractors, a empresa pode desenhar benefícios equivalentes —bônus, espaços de trabalho, capacitação— sem precisar mudar o vínculo contratual. Plataformas como Desky permitem estender o acesso a espaços de trabalho a todo o time, em regime de dependência ou não, de um único contrato e sem gestão operativa adicional para RH.
Sobre o autor: Este artigo foi desenvolvido pelo time da Desky, plataforma de espaços de trabalho flexíveis para empresas com times remotos e híbridos na América Latina e Europa.
Última atualização: Junho de 2026
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