Federico Manó: "O propósito é o que te mantém flutuando"
Psicólogo, coach e fundador de Mentify. Federico Manó conta o dia em que esteve perto de fechar a empresa, a história de um estagiário que terminou orientando um diretor e qual parte da brecha de gênero cabe a RH resolver.
Federico Manó: "O propósito não é uma frase bonita para a web, é o flutuador que te mantém à tona"
HR TOP VOICES
HR Top Voices é a série de entrevistas da Desky com líderes de Workplace, People Operations e HR que estão repensando como se gerem e desenvolvem os equipes. Nesta edição, conversamos com Federico Manó, fundador da Mentify, sobre aprendizagem entre pares, a brecha de gênero nos postos de decisão e o que significa sustentar uma startup de desenvolvimento humano na América Latina.
Um estagiário que mentorava um diretor. Uma startup que quase fechou e seguiu por convicção. E uma pergunta incômoda: que parte da desigualdade dentro das empresas é responsabilidade do HR.
Federico Manó é psicólogo e coach especializado em neurociências. Em 2020 fundou a Mentify com uma ideia que soa simples e não é: que o conhecimento mais valioso de uma organização já está dentro dela, distribuído entre sua gente, e que o trabalho é conectá-lo.
Hoje a Mentify combina uma plataforma de mentoring interno para empresas, programas de mentoria in-company personalizados e mentorias abertas à sua comunidade. Trabalha com uma rede de mais de 50 mentores no México, Colômbia, Costa Rica, Peru, Uruguai e Argentina, e já passaram por seus programas mais de 5.000 pessoas.
O que se segue é uma conversa sobre desenvolvimento, poder, decisões difíceis e o que a tecnologia nunca deveria substituir.
A brecha que toca resolver para o HR
87% da sua comunidade são mulheres, mas a maioria dos postos de direção continuam ocupados por homens. Que parte dessa brecha toca resolver para o HR?
Federico não dá voltas. Para ele, o primeiro passo é parar de pedir às mulheres que se adaptem a um sistema que não foi pensado para elas e começar a desmontar as barreiras dentro da organização.
"A brecha não é um problema de capacidade das mulheres, é um problema de privilégios e inequidade estrutural."
Federico Manó – Fundador | Mentify
Isso, diz ele, implica que o HR assuma um papel político dentro da empresa: garantir paridade nos postos de decisão, eliminar a brecha salarial, combater o viés de maternidade e criar programas de sponsorship ativo. O objetivo não é que o talento feminino ocupe lugares, mas que exerça poder real na mesa onde se decide.
O dia em que quase fechou a Mentify
Você contou que houve dias em que esteve perto de fechar a Mentify. O que aconteceu e o que te fez seguir?
Houve momentos de muita incerteza: empresas que congelavam orçamentos de treinamento, meses em que não entrava caixa. Empreender na América Latina, recorda, nunca é um caminho linear, e nesses momentos a gente questiona tudo.
O que o fez seguir foi voltar à origem. Se uma startup existe só para ganhar dinheiro, o primeiro trimestre difícil é suficiente para fechá-la. O que sustentou a Mentify foi outra coisa: a paixão pelo desenvolvimento humano e ver o impacto concreto nas pessoas, que é o que lhe dá energia para acordar cedo e buscar formas de tocar o negócio.
"O propósito claro não é uma frase bonita para a web, é o flutuador que te mantém à tona quando o contexto aperta."
Federico Manó – Fundador | Mentify
Qual foi a melhor decisão de gestão de pessoas que você tomou como líder, e qual a que mais custou?
A melhor foi apostar na atitude acima do conhecimento técnico. Se a Mentify é uma empresa impulsionada pelo aprendizado, seu equipe tinha que refletir isso. Contrataram perfis junior com fome de aprender e ensinaram tudo: desenvolvimento técnico, gestão de clientes, project management e soft skills. Vê-los crescer e se independizar em seus papéis, diz, foi o mais gratificante.
A que mais custou foi aceitar que, quando a empresa evolui, nem todas as pessoas se adaptam no mesmo ritmo. Despedir-se de gente valiosa porque o momento da companhia pedia outro tipo de papel ou maturidade foi, sem dúvida, um dos mais difíceis.
Um estagiário que mentoreou um diretor
Mais de 5.000 pessoas passaram pela Mentify. Há alguma história de transformação que te marcou especialmente?
Sim. Em uma empresa que usa a plataforma da Mentify, que funciona como um matchmaking de aprendizagem entre colaboradores, um estagiário recém-entrado acabou sendo mentor de um diretor da velha guarda. Um caso de reverse mentoring.
O diretor precisava desenvolver habilidades de diversidade, inclusão e novas formas de trabalho. Em dez sessões, sua perspectiva virou: aprendeu a escutar de outra maneira e mudou dinâmicas completas de seu equipe.
"O conhecimento em uma empresa nem sempre flui de cima para baixo, e a vulnerabilidade para aprender não tem hierarquias."
Federico Manó – Fundador | Mentify
O que a mentoria entre pares tem e um curso não
O que tem a mentoria entre pares que um curso ou uma certificação tradicional não consegue?
Federico identifica três coisas. A primeira é o contexto: não é teoria abstrata, são duas pessoas resolvendo problemas reais dentro da mesma cultura organizacional. A segunda é a conexão interna: quebra silos entre áreas, reforça o senso de pertencimento e gera vínculos que de outra forma nunca aconteceriam. A terceira é a mensagem cultural: validar que o conhecimento interno vale, democratizar o aprendizado e dar protagonismo a cada colaborador, tanto quando aprende como quando ensina.
Vale uma nota editorial: essas conexões que a mentoria gera precisam, mais cedo ou mais tarde, de um lugar para se encontrarem. Em equipes distribuídas ou híbridas, onde mentor e mentee podem estar em cidades diferentes, coordenar esse encontro cara a cara costuma ser mais difícil do que parece. Plataformas como Desky resolvem essa parte dando acesso a coworkings e salas de reunião na América Latina e Europa a partir de um único contrato, pagando apenas pelo uso.
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Qual é a pergunta que mais fazem as pessoas de HR nas mentorias, e o que revela sobre o momento que vive a profissão?
A pergunta que mais se repete é como estão resolvendo outras empresas, que boas práticas estão funcionando lá fora.
Para Federico, isso revela duas coisas. Por um lado, uma necessidade forte de validação e comunidade em um papel que muitas vezes se sente solitário. Por outro, a velocidade com que a área está se transformando: o HR já não busca receitas de manual, busca aprender entre pares e ver casos reais para adaptá-los rápido à sua própria realidade.
Os erros mais caros do HR na América Latina
Qual é o erro mais caro que você vê se repetir nas áreas de HR da região?
Vê três que se repetem. O primeiro é desenhar a partir da mesa e não a partir do colaborador: lançar programas caros de treinamento ou benefícios sem entender o que a gente precisa no seu dia a dia. O segundo é tratar o HR como um centro de custos e não de negócio, medindo horas de treinamento ou satisfação em vez de impacto na retenção do talento chave, o time-to-productivity ou a eficiência operativa. O terceiro é confundir cultura com benefícios superficiais.
"A fidelização do talento não se consegue com uma mesa de ping-pong ou um after office, mas com líderes empáticos, clareza nos objetivos e planos de carreira transparentes."
Federico Manó – Fundador | Mentify
Se você tivesse que explicar a um CEO em uma única frase por que investir em sua área de pessoas, o que diria?
"Sem pessoas não há tecnologia, não há inovação nem valor agregado; investir em sua gente não é um custo de gestão, é o único ativo que garante a sustentabilidade do negócio."
Federico Manó – Fundador | Mentify
O que a tecnologia nunca deveria fazer
Em que você mudou de opinião sobre a gestão de pessoas nos últimos anos?
Em sua visão sobre a automatização. Antes se acreditava que a tecnologia vinha substituir tudo. Hoje está convencido de que sua função é otimizar o operativo para deixar espaço ao que nos faz humanos.
"Um bot pode agendar uma reunião ou responder uma consulta de férias, mas nunca deveria delegar uma conversa de feedback ou um momento de acolhimento na IA."
Federico Manó – Fundador | Mentify
A empatia, a leitura de contexto e o calor humano, diz, não se substituem.
O que você gostaria que dissessem da Mentify daqui a dez anos?
Que foi a companhia que transformou a forma como as pessoas crescem dentro das organizações. E que provou que o aprendizado contínuo e a conexão humana são os verdadeiros motores do desenvolvimento profissional na América Latina.
Perguntas frequentes sobre mentoring e desenvolvimento de talento
O que é a mentoria entre pares e em que se diferencia de um curso?
É um esquema em que colaboradores de uma mesma organização aprendem uns dos outros resolvendo problemas reais. Ao contrário de um curso, ocorre dentro do contexto e da cultura da empresa, quebra silos entre áreas e valida o conhecimento interno.
O que é reverse mentoring?
É quando uma pessoa com menos antiguidade ou hierarquia mentorea alguém mais senior, por exemplo em temas de diversidade, tecnologia ou novas formas de trabalho. No caso que conta Federico Manó, um estagiário mentoreou um diretor durante dez sessões e mudou dinâmicas completas de seu equipe.
O que pode fazer o HR para reduzir a brecha de gênero em postos de direção?
Segundo Federico Manó, assumir um papel ativo: garantir paridade nos postos de decisão, eliminar a brecha salarial, combater o viés de maternidade e criar programas de sponsorship para o talento feminino.
Como facilitar encontros presenciais em equipes distribuídas?
Centralizando o acesso a espaços de trabalho e salas de reunião em várias cidades com um único provedor. Desky oferece esse modelo na América Latina e Europa, com faturação pelo uso real e sem custos fixos.
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Esta nota foi elaborada a partir de uma entrevista para a série HR Top Voices, com a colaboração do equipe da Desky, plataforma de espaços de trabalho flexíveis para equipes remotas na América Latina e Europa.