HR Top Voices: 9 frases de líderes de HR para jugar mejor en equipo

Durante 2026, en HR Top Voices conversamos con nueve líderes de Recursos Humanos de Latinoamérica: personas que están repensando cómo se gestionan, se desarrollan y se cuidan los equipos. Cada entrevista dejó una idea que vale la pena llevarse a la cancha.

En Desky trabajamos todos los días con equipos de HR, y sabemos que su trabajo se parece mucho al de un cuerpo técnico. Preparar al plantel, cuidar el vestuario, leer el partido y ajustar la táctica sobre la marcha. Casi siempre, sin aplausos.

Por eso armamos esta alineación: una frase de cada líder, el dato de negocio que la respalda y la historia que hay detrás.

Los números detrás de las frases

Si sos founder o liderás un área de HR, probablemente quieras ver los datos antes que las citas. Detrás de cada frase hay un resultado concreto de negocio.

Rafael Lellis, Clara

• El dato: analizó una por una 50 entrevistas de salida y convirtió lo que encontró en cambios concretos de estructura y evaluación de performance.
• Para anotar: los equipos con mejor eNPS también mostraban mejores resultados. El engagement es una variable de negocio.

Vanina Armesto, Escala 24x7

• El dato: en Naranja X lideró al mismo tiempo la atracción de talento y la experiencia del empleado.
• Para anotar: cuando atracción y experiencia se piensan juntas, la propuesta de valor atrae y también retiene.

Paulina Camacho, Nexu

• El dato: llegó a la mesa de estrategia cuando empezó a mostrar el costo de las malas contrataciones y de la rotación temprana.
• Para anotar: medí la rotación en plata, no en porcentaje. Ahí cambia la conversación.

Iris Torres, Energyza

• El dato: rotación voluntaria muy baja, y los propios colaboradores son la principal fuente de reclutamiento.
• Para anotar: un equipo que recomienda la empresa a su familia es el canal de reclutamiento más eficiente que existe.

Javiera Lyon, Walmart Chile

• El dato: en BHP, la representación femenina en minería pasó de 12% a equidad de género cuando se volvió prioridad del CEO global.
• Para anotar: lo que el CEO pone en la agenda y se trabaja en alianza, se mueve.

Melanie Quaglia, Mendel

• El dato: Mendel ya supera las 150 personas y sigue creciendo, con objetivos que se redefinen cada trimestre.
• Para anotar: en hipercrecimiento, la claridad no es tener todas las respuestas: es avisar qué se sabe y qué no.

Federico Manó, Mentify

• El dato: más de 5.000 personas pasaron por sus programas, y diez sesiones de mentoría inversa cambiaron las dinámicas de un equipo entero.
• Para anotar: el conocimiento que buscás afuera muchas veces ya está adentro, y desarrollarlo cuesta menos que contratarlo.

Matías Ponce, Estudio Locht

• El dato: 16 años acompañando transformaciones en Latinoamérica le mostraron que la resistencia al cambio casi nunca es falta de información, sino miedo a perder algo.
• Para anotar: bajá la ambición del plan, subí la frecuencia de los ajustes y ganate a las personas de a una.

Pablo Killian, KLN Talent Access

• El dato: en Argentina, el 76% de las empresas no logra cubrir sus vacantes, según ManpowerGroup.
• Para anotar: muchas posiciones se cubren por contactos y nunca se publican. La red y la marca empleadora son ventaja competitiva.

Hay tres patrones que se repiten: la rotación cuesta más de lo que muestra el dashboard, HR gana la mesa cuando habla el idioma del negocio, y el talento que ya está en la empresa es la apuesta más rentable.

Melanie Quaglia: liderar no depende del título

«Todos lideramos. No es un título ni un equipo a cargo. Liderás cada vez que otros necesitan de tu claridad para seguir.»

Melanie Quaglia – People | Mendel

Melanie lidera personas en Mendel y antes pasó por Despegar, Ualá y Naranja X. A los 22 años, siendo analista, le tocó liderar la apertura de la sede IT de Despegar en Córdoba. Nadie le había dado el brazalete de capitana, y aun así lo hizo.

La frase nace de acompañar a equipos en momentos difíciles. Cuando el contexto aprieta, el equipo no mira el organigrama: mira a quién le da claridad. Como en la cancha, quien levanta al compañero caído no siempre tiene la cinta en el brazo.

Vanina Armesto: la retención se juega en el segundo sí

«Una buena propuesta de valor no es solo la que convence a alguien de aceptar una oferta, sino también la que lo lleva a rechazar una externa.»

Vanina Armesto – Chief People Officer | Escala 24x7

Vanina es Chief People Officer de Escala 24x7, una compañía que opera en más de 20 países. En Naranja X lideró al mismo tiempo la atracción de talento y la experiencia del empleado, en uno de los mercados de talento más competitivos de la región.

Fichar a alguien con una buena promesa es el primer paso. Lo que define una propuesta de valor es qué pasa cuando otro club llama un martes a la tarde y la respuesta es «gracias, pero acá estoy bien». Ese sí no se gana en la presentación: se gana todos los días.

Javiera Lyon: de acompañar a diseñar el sistema

«Cuando People entiende cómo funciona el negocio, deja de acompañar y empieza a diseñar el sistema.»

Javiera Lyon – Gerente de Personas | Líder, Walmart Chile

Javiera es Gerente de Personas de Líder en Walmart Chile. Antes fue CPO en una startup SaaS y terminó sumando Operations, RevOps y BI como COO. En BHP trabajó en inclusión a nivel global, donde la representación femenina en minería pasó de un 12% a la equidad de género.

Su mirada parte de una idea clara: muchas veces lo que parece un problema de personas es, en realidad, un problema de diseño. Roles poco claros, incentivos desalineados o procesos que no acompañan. Antes de cambiar al jugador, conviene revisar el planteo.

Rafael Lellis: el diseño organizacional como estrategia

«Organizational design no es dibujar cajas en un organigrama. Es diseñar la capacidad que la empresa necesita para ejecutar su estrategia.»

Rafael Lellis – People | Clara

Rafael lidera People en Clara. En Superside acompañó a más de 300 personas en más de 70 países, en un esquema 100% remoto. Es psicólogo, hizo un MBA en USP/Esalq y construyó su carrera en el lado más analítico de HR.

Uno de sus casos de referencia es el de una startup post-Series A donde un founder concentraba buena parte de las decisiones. La respuesta fue darle a cada área un dueño claro para que la empresa pudiera escalar. Poner once nombres en una pizarra es fácil; lo difícil es que esa formación gane partidos.

Iris Torres: Capital Humano como área de servicio

«Capital Humano es el área de servicio más importante de cualquier empresa.»

Iris Torres – Jefa de Capital Humano | Energyza

Iris es Jefa de Capital Humano en Energyza, una empresa de energía renovable. Lleva 12 años en el área y armó equipos de personas desde cero más de una vez, en industrias como la avícola, el retail y los restaurantes, donde gestionó 600 personas en 9 locales.

De los restaurantes se llevó el valor del servicio: escuchar con verdadera intención de entender. Por eso, cuando llega a una empresa nueva, lo primero que hace es hablar con colaboradores de todos los niveles. Antes de cambiar el esquema, conoce al plantel.

Federico Manó: aprender no tiene jerarquías

«La vulnerabilidad para aprender no tiene jerarquías.»

Federico Manó – Fundador | Mentify

Federico es psicólogo, coach y fundador de Mentify. Por sus programas de mentoría pasaron más de 5.000 personas, con una red de más de 50 mentores en seis países de la región.

Detrás de esta frase hay una historia concreta: en una empresa que usa Mentify, un pasante recién ingresado terminó mentoreando a un director. En diez sesiones, el director cambió su forma de escuchar y las dinámicas de su equipo. A veces el juvenil le enseña al veterano a pegarle con la otra pierna.

Paulina Camacho: los pequeños movimientos también cambian partidos

«A veces un pequeño movimiento genera un gran cambio.»

Paulina Camacho – People Business Partner | Nexu

Paulina es People Business Partner en Nexu, donde acompaña a Tecnología, Data y Producto. Es psicóloga, tiene cerca de nueve años en Talent Acquisition y People y un posgrado en RRHH por la UNAM. Ganó su lugar en la mesa de decisión hablando el idioma del negocio: el costo real de la rotación y de una mala contratación.

Su frase funciona como antídoto contra la parálisis por diagnóstico. No siempre hace falta cambiar todo el sistema ni sumar decenas de beneficios nuevos. A veces alcanza con adelantar un metro la línea defensiva.

Matías Ponce: el cambio se acompaña, no se impone

«El cambio se sostiene con vínculos, no con comunicados.»

Matías Ponce – Fundador | Estudio Locht

Matías es fundador de Estudio Locht y docente en la UBA y en Di Tella. Lleva 16 años acompañando transformaciones organizacionales en Latinoamérica y dirige Escuelas River al Mundo, que lleva el deporte formativo al plano internacional.

Su principal aprendizaje: la resistencia al cambio casi nunca es falta de información, sino miedo a perder algo que costó años construir. Por eso propone acompañar en lugar de convencer, bajar la ambición del plan, subir la frecuencia de los ajustes y ganarse a las personas de a una.

Pablo Killian: el networking se construye antes de necesitarlo

«El mejor networking es el que hacemos cuando todavía no lo necesitamos.»

Pablo Killian – Director | KLN Talent Access

Pablo es Director de KLN Talent Access, consultora de selección para PyMEs en Latinoamérica, y consultor en desarrollo de carrera y marca personal para profesionales senior.

Lo compara con una cuenta bancaria: primero hay que depositar valor en la red para después poder recurrir a ella. Muchas oportunidades nunca se publican y se cubren por contactos. En la cancha pasa lo mismo: al compañero que siempre dio una mano en los entrenamientos, en la final todos le pasan la pelota.

Lo que une a las nueve voces

Puestas una al lado de la otra, las nueve frases dicen algo parecido. Ninguna habla de ganar en soledad. Todas hablan de escuchar, de entender el negocio, de construir antes de necesitar y de darle lugar al otro. Nueve líderes de distintos países e industrias, de la minería a las fintech, llegando a la misma conclusión por caminos diferentes.

Gracias a Melanie, Vanina, Javiera, Rafael, Iris, Federico, Paulina, Matías y Pablo por compartir lo que aprendieron.

¿Conocés a alguien de HR que debería ser la próxima voz de HR Top Voices? Escribinos.

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Preguntas frecuentes sobre liderazgo y gestión de personas

¿Qué es HR Top Voices?

Es la serie de entrevistas de Desky con líderes de Recursos Humanos, People y Workplace de Latinoamérica que están repensando cómo se gestionan, desarrollan y cuidan los equipos.

¿Cómo puede HR ganarse un lugar en las decisiones estratégicas?

Entendiendo el negocio en profundidad y traduciendo el impacto de las personas a métricas que la dirección ya usa: costo de rotación, productividad, retención de talento clave y capacidad de ejecución.

¿Cómo se mejora la retención de talento?

Pensando juntas la atracción y la experiencia del empleado, midiendo el costo real de la rotación y escuchando a los equipos antes de diseñar beneficios o programas.

¿Por qué fallan muchos procesos de cambio organizacional?

Porque tratan la resistencia como un problema de comunicación, cuando suele ser miedo a perder algo. El cambio se sostiene acompañando a las personas y ajustando el plan con frecuencia.

¿Cómo facilitar encuentros presenciales en equipos distribuidos?

Centralizando el acceso a espacios de trabajo y salas de reunión en un solo proveedor, con facturación por uso real. Desky ofrece ese modelo en Latinoamérica y Europa, sin costos fijos.

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Publicado por el equipo de Desky — Noviembre 2026