HR Top Voices: Iris Torres e como montar uma área de Capital Humano do zero
Iris Torres lidera Capital Humano na Energyza. Fala sobre como estruturar uma área de pessoas do zero, como medir felicidade e por que formar talento em energia renovável.
HR Top Voices: Iris Torres e como montar uma área de Capital Humano do zero
HR Top Voices é o segmento do Desky onde conversamos com líderes de Recursos Humanos da América Latina sobre como gerenciam pessoas, cultura e talento.
Iris Torres tem 12 anos em Capital Humano e passou por indústrias que, aparentemente, não têm nada em comum: avícola, varejo e carnes, restaurantes e, hoje, energia renovável. Montou áreas de pessoas do zero mais de uma vez, gerenciou equipes de centenas de pessoas em uma das indústrias com maior rotatividade que existem e hoje lidera Capital Humano na Energyza.
Psicóloga de formação e com um mestrado em Direção de Negócios, tem uma convicção que atravessa toda a conversa: não existe uma única fórmula para gerenciar pessoas. Primeiro é preciso entender como funciona a empresa e conhecer sua gente.
Conversamos com ela sobre o que fazer (e o que não) ao chegar a uma empresa onde não há nada montado, como uma empresa local compete por talento que ganha em dólares e como se mede algo tão difícil quanto a felicidade.
1. Você escreveu que trabalhar em uma empresa que impulsiona a energia renovável é "um orgulho e uma fonte de paz para meu coração". Em quase seis anos na Energyza, houve um momento concreto, uma pessoa ou uma conversa em que sentiu que seu trabalho em Capital Humano mudou a vida de alguém?
Algo que gosto de trabalhar em Capital Humano é que há muitas situações em que você pode ajudar alguém a melhorar seu dia ou sua semana. Não sei se a vida, mas ao menos sua situação atual.
Lembro que contratamos alguém que havia vivido uma experiência complicada em seu emprego anterior. Essa experiência o havia levado a se mudar para uma cidade que não gostava, e se sentia pouco valorizado mesmo tendo um bom perfil. Lembro da ligação para dar a notícia de que havia sido selecionado: pude sentir sua emoção e seu alívio ao saber que poderia retornar à sua cidade de origem. Me fez muito feliz poder contribuir para sua felicidade.
2. Você criou áreas de pessoas do zero mais de uma vez: no Corporativo GAMAS, com 1.000 colaboradores em 16 filiais e uma planta processadora, e na Quickshine, com 300. Quando você chega a uma empresa onde não há nada montado, qual é o primeiro passo que dá e o que aprendeu a não fazer?
O primeiro passo que faço é conversar com a maior quantidade de colaboradores que pueda. Gosto de conhecer a cultura da empresa através de suas palavras, e garanto incluir nessas conversas todos os níveis e todas as antiguidades possíveis. Essas conversas me ajudam a formar um critério e, a partir delas, começo a detectar os temas que são prioritários em meu plano de trabalho. Às vezes, começar com pequenas mudanças ajuda a gerar a confiança dos colaboradores.
O único que procuro não fazer é julgar imediatamente. Acredito que os seres humanos sempre queremos opinar, e muitas vezes o fazemos sem conhecer profundamente os temas. Quando chegamos a uma nova empresa, a tentação de apontar e demonstrar o que sabemos é grande. Devemos ser cuidadosos e esperar a conhecer o porquê de cada processo, tema ou cultura antes de apontá-lo como um problema ou dar uma solução antecipada.
"Quando chegamos a uma nova empresa, a tentação de apontar e demonstrar o que sabemos é grande. Devemos esperar a conhecer o porquê de cada processo antes de apontá-lo como um problema."
3. Você passou por indústrias muito distintas: avícola, varejo e carnes, restaurantes e agora energia. Na Eladios Bar gerenciou 600 pessoas em 9 restaurantes, uma das indústrias com maior rotatividade que existem. O que esse mundo lhe ensinou que hoje aplica em uma empresa de energia?
É uma excelente pergunta, porque muitas vezes pensamos que as empresas, ao serem de ramos diferentes, são totalmente distintas. A realidade é que em Capital Humano trabalhamos com o mesmo ativo, as pessoas, e por isso encontramos os mesmos desafios em cada empresa.
Agora bem, há algo que me deixou a indústria restaurantera e que hoje faz parte da minha forma de entender Capital Humano: a importância e o valor do serviço. Para mim, Capital Humano é a área de serviço mais importante de qualquer empresa. E servir não significa simplesmente atender solicitações: significa escutar com amabilidade, com respeito e com verdadeira intenção de entender.
As pessoas de Capital Humano devemos conhecer as necessidades, expectativas e motivações de nossos colaboradores. Só assim podemos desenhar estratégias que realmente respondam ao que as pessoas precisam e, ao mesmo tempo, ao que a organização requer.
"Capital Humano é a área de serviço mais importante de qualquer empresa. E servir não significa simplesmente atender solicitações: significa escutar com verdadeira intenção de entender."
4. Na Energyza convivem funções presenciais, remotas, híbridas e colaboradores que trabalham no local, em obras e projetos. Como decidem qual modalidade corresponde a cada cargo?
A forma de trabalho nos a dita a mesma natureza do cargo. Há cargos que, por suas atividades, precisam comparecer de forma presencial às obras ou projetos.
Atualmente temos quatro modalidades de trabalho:
- Uma pequena parte da plantilla é 100% presencial.
- Outra parte trabalha 100% em home office.
- Um percentual é híbrido entre casa e projeto no local.
- E uma parte dos colaboradores, onde me incluo, trabalhamos em um esquema híbrido de dois dias no escritório e três dias de casa. Cada modalidade se determina desde Capital Humano, com certa flexibilidade que ajuda a que os colaboradores tenham liberdade na forma em que trabalham.
5. Mérida se tornou um polo de talento que trabalha de forma remota para empresas estrangeiras, muitas vezes ganhando em dólares. Como uma empresa local compite por esse talento quando não pode competir só com salário?
Acredito que a principal diferença é que trabalhar conosco significa pertencer a uma empresa com operação nacional, em uma indústria de grande alcance. Você colabora com engenheiros especializados em energia, e nossos projetos ajudam você a adquirir habilidades que poucas empresas podem oferecer de forma local.
O seguinte é nossa visão corporativa: desenvolvemos uma cultura baseada nos colaboradores, e isso se reflete na flexibilidade e nas condições laborais que oferecemos, que são mais atrativas que as de outras empresas locais.
6. Na sua descrição você diz que busca que o talento se sinta "escutado, valorizado e feliz". Felicidade é uma palavra que muitos em RH evitam porque soa difícil de medir. Como você sabe se alguém em seu equipe está feliz?
Efetivamente, a felicidade é muito difícil de medir: o que faz feliz uma pessoa pode causar o contrário em outra. Aprendi a medi-la através de outros indicadores.
O primeiro é a permanência: atualmente nossa rotatividade voluntária é muito baixa. Outro é o índice de recomendação: quando está satisfeito em uma empresa, você a recomenda inclusive aos seus familiares, e nossos colaboradores são nossa principal fonte de recrutamento. E por último, pedimos constantemente feedback direto através de uma pesquisa de NPS, porque os números sempre ajudam a tomar melhores decisões.
"Quando está satisfeito em uma empresa, você a recomenda inclusive aos seus familiares. Nossos colaboradores são nossa principal fonte de recrutamento."
7. Hoje você lidera um equipe maior e com responsabilidades mais bem definidas que quando chegou na Energyza. O que mudou na sua forma de liderar?
Desde o início da minha estadia na empresa tenho sido a líder da área. Quando entrei, meu cargo era uma coordenação porque me tocava liderar e operar tudo ao mesmo tempo. Agora, com um equipe maior e responsabilidades mais bem definidas, minha visão teve que ir mudando, e continuo nesse processo.
Foi difícil deixar de ver os temas desde uma visão operativa para participar neles desde uma visão mais estratégica. Essa mudança foi particularmente desafiadora para mim, porque estava muito acostumada a solucionar o aqui e o agora.
8. A energia renovável precisa de perfis que quase não existem no mercado: especialistas em armazenamento de energia, média e alta tensão, contratos de compra de energia. Como se recruta talento para uma indústria que ainda se está formando? Contratar ou formar?
Formar, definitivamente. Tem sido uma das chaves do nosso sucesso.
Sabemos que encontrar perfis completamente formados é cada vez mais difícil, por isso nossa estratégia parte de identificar o potencial. Buscamos talento com uma sólida formação profissional, atitude de aprendizagem e vontade de crescer. A partir daí, oferecemos capacitação, experiências e cenários reais, acompanhados por líderes que impulsionam seu desenvolvimento. Assim construímos as habilidades e competências que nos permitem manter a qualidade que hoje distingue cada um de nossos projetos.
9. Você é psicóloga e além disso fez um mestrado em Direção de Negócios. Em qual decisão recente lhe serviu mais a psicóloga e em qual a executiva?
Há pouco vivemos uma situação bastante extraordinária com a enfermidade de uma pessoa muito querida no equipe. Foi uma das situações mais desafiadoras de minha vida profissional.
A psicologia me ajudou a entender cada uma das pessoas que interviram: por um lado, tinha que compreender os sentimentos e temores da família; por outro, as preocupações do equipe administrativo para manter nossos processos.
A executiva me ajudou a encontrar o caminho para acompanhar a situação sem ultrapassar os processos e o cumprimento normativo.
10. Se alguém te escrever amanhã dizendo "me acabam de pedir que monte a área de Capital Humano de uma empresa que está crescendo rápido", o que diria em uma única mensagem?
Nunca subestime a importância de uma boa base. Capital Humano deve ser construído sobre uma cultura que responda às necessidades e objetivos da empresa.
O primeiro passo é defini-la e consolidá-la: estabelecer com clareza quem somos, o que valorizamos e quais comportamentos precisamos para alcançar nossos objetivos. Quando essa base está clara, tudo o mais se torna muito mais simples: você sabe que talento atrair, que desenvolver, que reconhecer e, sobretudo, quais decisões estão realmente alinhadas com a empresa e quais não.
"Nunca subestime a importância de uma boa base. Quando a cultura está clara, você sabe que talento atrair, que desenvolver e que reconhecer."
3 ideias de Iris Torres para você levar
Escute antes de propor. Ao chegar a uma empresa, converse com todos os níveis e todas as antiguidades, e entenda o porquê de cada processo antes de chamá-lo de problema.
Meça a felicidade com indicadores indiretos. Rotatividade voluntária, recomendação de colaboradores como fonte de recrutamento e pesquisas de NPS dizem muito mais que uma pergunta direta.
Quando o perfil não existe, forme-o. Em indústrias novas, contratar por potencial e acompanhar com líderes e projetos reais é mais sustentável que buscar o candidato perfeito.
Sobre Iris Torres
Iris Torres é licenciada em Psicologia pela Universidade Autônoma de Yucatán e tem um mestrado em Direção de Negócios pela Universidade Tecmilenio. Possui 12 anos de experiência em Capital Humano, principalmente em atração de talento, administração de pessoal, desenvolvimento organizacional, compensações e relações laborais.
Trabalhou em indústrias como a restaurantera, serviços profissionais, agroindústria e energia, o que lhe permitiu conhecer diferentes formas de operar e entender as necessidades das organizações e das pessoas.
Atualmente é Chefa de Capital Humano na Energyza, onde, junto com seu equipe, trabalha nos processos de Capital Humano, cultura e desenvolvimento interno, acompanhando o crescimento da organização e de seus colaboradores.
Sua empresa também combina esquemas presenciais, remotos e híbridos?
Com Desky, os equipes que trabalham de casa podem acessar espaços profissionais perto de onde vivem quando os precisam, com um único contrato e pagando só o que usam.
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