Paulina Camacho: De recrutadora a ocupar uma cadeira na mesa de decisão

Há um momento na carreira de qualquer profissional de Talent Acquisition em que para de caçar CVs e começa a ler o negócio como o leria um diretor de operações. Para Paulina Camacho, esse momento não chegou de uma vez. Chegou vaga por vaga, até que os líderes deixaram de vê-la como "a de RH que contrata" e começaram a chamá-la para as reuniões onde se fala de dinheiro.

Camacho é psicóloga e tem cerca de nove anos de experiência em Talent Acquisition e People, distribuídos entre varejo, tecnologia e fintech. Passou por Central Outlet, Clikalia e Pluxee antes de fazer o salto para HRBP na AORA, onde liderou simultaneamente os times do México e Equador e hoje é People Business Partner na Nexu, onde acompanha as áreas de Tecnologia, Data e Produto. Tem, além disso, um pós-doutorado em Recursos Humanos pela UNAM.

Esta matéria faz parte de HR Top Voices, a série da Desky onde profissionais de RRHH de toda a América Latina contam, sem filtros, como construíram seu espaço dentro das organizações onde trabalham.

De recrutadora a consultora interna

Paulina identifica o ponto de virada em sua passagem pela Pluxee, onde seu papel era 100% recrutamento. Ali entendeu que até uma função tão operacional quanto preencher vagas tinha uma camada estratégica que ninguém lhe tinha ensinado a nomear.

"Às vezes, os líderes vão completamente para o lado técnico quando querem contratar alguém, mas aí entrou meu papel como expert em recrutamento", conta. "Muitas vezes deixamos de lado as soft skills ou o potencial por focarmos demais no técnico, mas a experiência me mostrou que, a partir do nosso papel como experts, podemos ser consultores para esses líderes."

Essa mudança de perspectiva também implicou desaprender hábitos. Vinha de um recrutamento operacional "cobrir 50 vagas de vendas em um mês", como ela descreve com o mesmo perfil e o mesmo checklist para todos. Passar a gerir o ciclo de vida completo do talento exigiu o oposto: ouvir mais, automatizar menos.

Liderar times que não estão na mesma cidade (nem no mesmo país)

Na AORA, Paulina liderava simultaneamente os times do México e Equador, cada um com sua própria cultura, regulação e forma de se mover. Hoje Nexu opera só no México, mas a lógica que aprendeu ali continua sendo a mesma: para se conectar com um time, é preciso primeiro entender onde e como ele se move.

"É minha primeira vez trabalhando completamente com times de tecnologia e tive que me meter a conhecer seu linguajar e seu ambiente: terminologia técnica, como funcionam essas comunidades de nicho, onde se movem esses candidatos, o que precisam os colaboradores além do salário", explica.

Essa mesma ideia de que cada time distribuído tem seu próprio ambiente e suas próprias necessidades é a que hoje complica a vida de muitas áreas de People que gerenciam benefícios para times que não compartilham escritório. Um benefício como o espaço de trabalho, por exemplo, deixa de ser uma linha simples no orçamento no momento em que o time se espalha por várias cidades: cada uma com seu próprio coworking, seu próprio contrato, sua própria fatura.

É o mesmo problema que enfrentou Milagros Diez, Senior HR na Candor Investment Group, com um time 100% remoto espalhado em vários países: negociar coworkings cidade por cidade não escala. Resolveu centralizando tudo em um único provedor, com um dashboard onde vê quem usa qual espaço, quando e quanto o time gasta. Conheça como funciona Desky para empresas

Velocidade de fintech, processos sólidos de RH

Nexu é fintech, um ramo onde se mover rápido não é opcional. Mas Paulina é clara em que "rápido" e "sólido" não são opostos se RH entende do negócio.

"A chave principal que funcionou para mim, trabalhando em startups e agora em fintech, é conhecer o negócio, conhecer as necessidades dos clientes e me aprofundar no que vai além de People", diz. "Dá para construir e levar da melhor forma quando você sabe como funciona o ambiente: como conseguimos rodadas de investimento, que tipo de empresa somos, que cultura queremos ter."

Essa clareza, sustenta, é o que permite que seu time se mova rápido com segurança em vez de se mover rápido às cegas.

A psicologia como vantagem competitiva

Antes de RRHH, Camacho estudou Psicologia. E é, segundo ela, o que mais a diferencia de um perfil de RH "de cartilha".

"A Psicologia, na prática, te dá essa sensibilidade para conhecer o outro. Seja que estejamos na parte clínica ou organizacional, você aprende a desenvolver esse 'olho clínico' que funciona muito bem", explica. Essa sensibilidade, aterrada a stakeholders e líderes de negócio, se traduz em uma habilidade bem concreta: saber ouvir ativamente e detectar necessidades que a outra pessoa ainda não conseguiu colocar em palavras.

O conselho de nove anos do outro lado da mesa

Recrutou para banco, tecnologia e posições executivas. Com toda essa base de dados acumulada, seu conselho para quem busca trabalho hoje não é sobre o CV perfeito:

"Não soltar da corda. E o segundo conselho seria: ajude a sorte." Explica que grande parte do processo depende de um recrutador ver o CV correto no momento certo entre milhares de candidaturas, então multiplicar os canais (LinkedIn, Careers, contato direto com o líder da posição) não é insistência de mais, é aumentar as probabilidades.

Como se ganha (de verdade) um lugar na mesa

Paulina Camacho não chegou à mesa de decisão por antigüidade. Chegou falando a linguagem que se fala nessa mesa: números.

"Consegui fazer ver que People realmente joga um papel importante porque começamos a falar de dinheiro: do custo das más contratações, do custo de rotatividade", lembra sobre sua mudança para posições mais técnicas dentro de tecnologia e cibersegurança. "Foi aí que se abriu um espaço mais além para mim e consegui ter um lugar na mesa onde se planejava a estratégia."

Se tivesse que resumir esse aprendizado para a Paulina que começava na Central Outlet, seria em uma única frase: "Conheça tudo que puder do negócio. Esse conhecimento vai te dar um espaço em uma mesa de tomada de decisões, não só 'por cima', e também vai te permitir ser o principal porta-voz das necessidades dos colaboradores."

O KPI que não conta toda a verdade

Rotatividade, absenteísmo, engajamento: Camacho construiu dashboards inteiros de KPIs de People. Mas o problema, diz, quase nunca é que o número minta. É que o time de People fica olhando para ele de muito longe.

"Em rotatividade dizemos: 'Bem, é algo normal em todas as organizações: saem e contratamos mais', mas não dimensionamos o custo tão grande que tem a rotatividade precoce", adverte. "Quando vemos em bruto, podemos entender que a rotatividade não é simplesmente algo que acontece em todos os setores e pronto: tem um custo, e um grande."

Seu outro aviso é sobre a paralisia por super-diagnóstico: um dashboard gigantesco de KPIs não serve de nada se não se traduz em ações pequenas e concretas. "Às vezes achamos que temos que aumentar salários ou agregar cinquenta benefícios super, e não. Às vezes um pequeno movimento gera uma grande mudança."

Por que os planos de carreira ficam no papel

Na Nexu, Paulina ajudou a montar programas de carreira e desenvolvimento. E tem identificado o erro mais comum ao desenhá-los: prometer sem mapear o que a organização realmente consegue sustentar.

"Vi muitos programas de carreira e desenvolvimento que no papel parecem muito bom e prometem de mais, mas na prática são impossíveis", diz. "Ninguém dá feedback, não há planos de acompanhamento nem capacitações. Se o time de People e os líderes diretos não se comprometem a trabalhar com os colaboradores para que isso seja possível, tudo fica no papel e em uma promessa a muuuuuuuuito longo prazo."

A mesa se ganha com negócio, não só com RH

O que atravessa cada resposta de Camacho é a mesma ideia repetida por ângulos distintos: o lugar estratégico em RH não se pede, se constrói entendendo o negócio com a mesma profundidade que um líder de Produto ou de Finanças. Isso vale tanto para justificar o custo da rotatividade como para desenhar um benefício que o time realmente use.

E aí há um paralelo direto com algo que muitas áreas de People vivem todo mês: oferecer benefícios que soem bem no pitch de recrutamento, mas que na operação diária se tornem uma carga de contratos, faturas e aprovações país por país. O mesmo critério que Camacho aplica a um plano de carreira — mapear bem antes de prometer — se aplica à gestão de espaços de trabalho para times distribuídos.

Camacho não diz pensando em espaços de trabalho, mas o padrão é o mesmo: a empresa média gerencia entre 4 e 7 provedores distintos só para coworking — um contrato por cidade, uma fatura por espaço, um processo de aprovação por reserva. Desky resume isso em um único contrato com acesso a milhares de espaços na América Latina e Europa, uma fatura mensal e zero custo fixo: se paga só o que o time usa.

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Perguntas frequentes sobre HR Business Partners e times distribuídos

Qual é a diferença entre um People Business Partner e um recrutador tradicional?

O PBP não só preenche vagas: participa de decisões de negócio, traduz estratégia em necessidades de talento e sustenta o ciclo de vida completo do colaborador, desde o recrutamento até o desenvolvimento de carreira.

Como se gerenciam benefícios para times distribuídos em várias cidades ou países?

A forma mais eficiente é centralizar a gestão em um único provedor em vez de negociar cidade por cidade. Isso se aplica tanto a benefícios como academia ou bem-estar como a espaços de trabalho, e permite manter visibilidade total do gasto sem multiplicar contratos.

Quais KPIs de RRHH convém revisar mais de perto em uma fintech ou startup?

Rotatividade precoce e absenteísmo costumam ser subestimados porque são tratados como "normais do setor". Medir seu custo real, e não só seu percentual, é o que permite priorizar ações concretas em vez de diagnósticos que não se traduzem em mudanças.

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Sobre HR Top Voices: esta entrevista foi realizada pelo time editorial da Desky, plataforma de espaços de trabalho flexíveis para times remotos e híbridos na América Latina e Europa, como parte de sua série de conversas com referentes de RRHH da região.

Última atualização: Agosto 2026