Javiera Lyon: "People não acompanha o negócio. O desenha"
Javiera Lyon: «Quando People entende como funciona o negócio, deixa de acompanhar e começa a desenhar o sistema»
Há uma pergunta que muitos profissionais de RH se fazem em algum momento da carreira: quando deixo de gerir pessoas e começo a fazer algo mais estratégico?
Javiera Lyon tem uma resposta melhor: as duas coisas não são opostas. E a forma como ela diz isso —com evidência, sem poses— é exatamente por que a escolhemos como nossa nova HR Top Voice.
Javiera hoje é Gerente de Pessoas para a marca Líder Walmart Chile com trajetória em startups SaaS, mineração global e varejo em massa. Também é mentora em WoomUp e Laboratoria, duas organizações que estão mudando quem tem acesso à liderança e à tecnologia na região.
Esta é sua conversa com Desky.
De CPO a COO: quando People deixa de acompanhar
Você passou de Chief People Officer em uma startup SaaS para também assumir Operations, RevOps e BI como COO. O que esse movimento diz?
Que People não pode ser só uma função de suporte.
"Talento, processos, incentivos, dados e operações estão conectados. Quando a área de Pessoas realmente entende como funciona o negócio, deixa de ser uma área que acompanha e passa a ser uma área que desenha o sistema em que o negócio acontece."
Para Javiera, seu salto a COO não foi uma ruptura com People: foi a consequência natural de ter olhado a empresa como um sistema desde o primeiro dia.
"Se RH quer ter impacto real, tem que começar a falar a linguagem do negócio e entender como se cria valor, não só como se gerenciam pessoas."
BHP e a inclusão que não foi discurso
Você trabalhou em BHP em nível global em Inclusão, Diversidade e Transição de Força de Trabalho. Como você gere esse tipo de transformação sem que fica em um valor colado na parede?
A resposta de Javiera é concreta: com as pessoas certas e trabalho conjunto.
"Na BHP, a inclusão de mulheres na mineração virou foco prioritário do CEO mundial, e a representação feminina subiu de 12% até conquistar equidade de gênero. Mais que ter discursos bonitos, tem que trabalhar com comunidades, ministérios, fundações e empresa. O trabalho é conjunto para passar das mensagens à ação."
Não houve mágica. Houve estrutura, alianças e accountability real.
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De startup a Walmart: o que muda e o que não
Agora você lidera Pessoas para Líder na Walmart Chile em nível nacional. O que muda radicalmente ao passar do mundo startup para o varejo em massa?
"O que mais muda é a velocidade e a complexidade operacional. Quando você tem que mover um navio gigante, a comunicação fica extremamente importante, mas mais complexa. Cada decisão tem implicações sistêmicas muito maiores."
Mas há algo que se mantém igual, não importa a indústria nem o tamanho:
"No final, todos buscamos exatamente a mesma coisa: respeito, clareza, oportunidades de crescimento e sentir que o trabalho tem sentido. A tecnologia muda, as indústrias mudam, mas as motivações humanas são bastante constantes."
O que a mineração lhe ensinou que o mundo tech não sabe que não sabe
Há algo que você aprendeu em mineração ou energia que usa hoje e que muitos em HR tech subestimam?
Esta resposta merece ser lida com calma:
"Em indústrias como mineração ou energia, aprendi que a segurança, a produtividade e a cultura dependem muito da consistência na execução e nos processos, não só das ideias. No mundo tech às vezes supervalorizamos a velocidade e a inovação, mas subestimamos a importância dos sistemas operacionais humanos bem desenhados: rotinas, papéis claros, accountability, liderança em campo. Tudo que é business as usual é visto como 'burocracia' e têm pânico disso."
Quando uma indústria aprende a fazer as coisas bem porque as consequências de fazê-las mal são literalmente fatais, o rigor operacional se instala diferente. Isso é o que Javiera trouxe consigo.
Como detectar em uma semana se a cultura de feedback é real
Quando uma empresa diz que tem cultura de feedback, como você verifica?
"Em como as pessoas se comportam e conversam. Se você vê desconforto nos desacordos, se vê uma má reação aos conselhos ou às divergências, provavelmente a cultura não é de feedback. Se não há desacordos também. Uma cultura que não discute, que não pergunta, que não questiona, com certeza não é uma cultura de feedback."
Simples. Direto. Sem manual de employer branding.
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A pergunta que RH faz e a que deveria fazer
Como mentora, qual é a pergunta que mais te fazem os profissionais de RH?
"A que mais me fazem é como conseguir aconselhar o negócio. E acho que a que mais deveriam fazer é: como entendo mais e me faço parte do negócio?"
A diferença entre as duas perguntas é pequena nas palavras e enorme na mentalidade. Uma busca influenciar de fora. A outra busca pertencer de dentro.
Gerir pessoas vs. desenhar condições
Quando você deixou de gerir pessoas e começou a desenhar condições?
Javiera rejeita a dicotomia:
"Eu diria que agora faço as duas. Pensando nos meus times, gerir pessoas —e o valor de um líder que tire o melhor de cada um é algo que aprecio e pratico. Mas sobre as condições: muitas vezes o que parece um problema de pessoas é na verdade um problema de desenho organizacional: incentivos mal alinhados, papéis pouco claros, processos deficientes ou liderança sobrecarregada. Quando você começa a olhar a organização como um sistema, o foco muda: de gerir casos individuais para desenhar condições onde as pessoas possam fazer bem seu trabalho."
IA em RH: curiosidade, critério e um medo que tem que ser nomeado
Você implementou IA em processos internos. Que resistência encontrou que não esperava?
"Me aconteceram duas coisas. Por um lado, muita curiosidade. O importante no uso da IA é que não substitui o critério humano. Temos que ser inteligentes em escolher que problemas queremos resolver com IA e como. Estamos em uma etapa de muita exploração, mas para que realmente nos ajude a ser produtivos, tem que saber como e quando escolhê-la."
E sobre o medo que sim apareceu:
"Está o medo de que você seja substituído. E aí o que tem que entender é que a tecnologia amplifica o impacto do trabalho, liberando tempo de tarefas mecânicas para se focar em decisões mais complexas."
A crença que mudou
Quando foi a última vez que algo que você acreditava sobre gestão de pessoas resultou ser diferente?
"Antes pensava que as mudanças se davam muito por repetição de mensagens, que tudo estava na comunicação. Hoje acho que para melhorar tem que desenhar melhor os sistemas, a tomada de decisões, a distribuição da informação e as rotinas."
Mudar de ideia com evidência. Isso é o que diferencia os líderes que aprendem dos que simplesmente acumulam anos de experiência.
Por que HR Top Voices
Na Desky trabalhamos com times de RH que gerenciam pessoas distribuídas em múltiplos países, negociam benefícios com dezenas de provedores e tentam manter a cultura coesa apesar da distância.
Sabemos que esse trabalho é difícil. E fica melhor quando há vozes que o nomeiam com precisão, que compartilham o que aprenderam e que não têm medo de dizer o que não funciona.
HR Top Voices existe para isso. Para colocar o foco nas pessoas que estão fazendo o trabalho real.
Javiera Lyon é exatamente isso.
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Sobre HR Top Voices: Uma série de Desky que destaca os líderes de recursos humanos que estão transformando a gestão de pessoas na América Latina e Espanha.
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Publicado pelo time de Desky — Março 2026