O que o mercado de trabalho da LatAm não te conta (mas Pablo Killian sim)
O que o mercado de trabalho da LatAm não está te dizendo (mas Pablo Killian está)
HR Top Voices — Edição Junho 2026
O que é HR Top Voices
HR Top Voices é a série da Desky onde damos a palavra a referências de Recursos Humanos na América Latina.
🎯 Por que escolhemos Pablo Killian
Em um setor onde abunda o discurso genérico sobre "flexibilidade" e "talento do futuro", Pablo combina dois mundos que raramente se cruzam: a seleção de pessoas e o desenvolvimento de marca pessoal. Isso o torna alguém que entende o mercado dos dois lados da mesa: o da empresa que busca e o do profissional que quer ser encontrado.
Há uma frase que se repete em cada conferência de RH, em cada newsletter do setor, em cada painel do LinkedIn:
"As empresas hoje buscam adaptabilidade, flexibilidade e aprendizado contínuo."
Pablo Killian a escuta há anos. E cada vez que a escuta, pensa o mesmo: é verdade para uma porção do mercado. E é completamente irrelevante para o resto.
"Esse discurso descreve menos de 40% do mercado. Os 60% restantes são PMEs que continuam buscando exatamente o mesmo de sempre: experiência comprovável, comprometimento e credenciais. Só que agora custa o dobro encontrar isso."
Pablo lidera a KLN Talent Access, consultoria especializada em seleção para pequenas e médias empresas na América Latina. Também trabalha como consultor em Desenvolvimento de Carreira e Marca Pessoal para profissionais sênior que querem se reposicionar ou dar um salto em sua carreira. Há anos operando na brecha entre o que se diz que o mercado busca e o que realmente acontece quando você precisa preencher uma vaga até sexta-feira.
O que segue é o que aprendeu.
A verdadeira mudança não está no que se busca. Está em quanto custa encontrar.
As PMEs representam mais de 90% das empresas na América Latina e geram mais de 60% do emprego da região. No entanto, quase nunca são as protagonistas das manchetes sobre "o futuro do trabalho". As manchetes as fazem as grandes multinacionais e as empresas de tecnologia, que concentram os perfis mais visíveis e os empregos mais aspiracionais, mas representam uma fração minoritária do mercado de trabalho real.
Pablo sabe disso melhor que ninguém. Seu trabalho diário não transcorre nos escritórios de empresas com política de bem-estar e benefícios de última geração. Transcorre na trincheira: ajudando uma PME a encontrar o candidato certo em um mercado onde falta talento disponível.
75% das empresas globalmente não conseguem preencher suas vagas. Na Argentina, esse número chega a 76%, segundo ManpowerGroup. Não é uma estatística menor: significa que três de cada quatro empresas estão operando com alguma posição descoberta neste momento.
"O que mudou nesses três anos não são os atributos que se buscam. O que mudou é quanto custa realmente encontrá-los. E encima se somou uma camada nova: a alfabetização em IA. Não substituiu a confiabilidade nem a experiência. Se agregou por cima."
Muito se fala sobre IA como substituta de habilidades. Pablo a vê diferente: não substituiu nada, se acumulou. As empresas que podem escolher agora querem confiabilidade, experiência comprovável e domínio de ferramentas de IA. As que não podem escolher —a maioria— estão aprendendo a se mover com o que conseguem e a treinar no caminho.
Por que todos os CVs se parecem (e o que fazer a respeito)
Há um problema estrutural no mercado de seleção que a irrupção da IA potencializou exponencialmente: a homogeneização dos perfis. Hoje, com acesso ao ChatGPT e um prompt medianamente bem armado, qualquer candidato pode gerar um CV que soa profissional, usa as palavras-chave corretas e está bem estruturado. O problema é que todo mundo pode fazer. E todo mundo faz.
"O erro mais comum que vejo é não se diferenciar. Um CV que parece uma descrição de cargo —lista de tarefas, lista de responsabilidades— não descarta automaticamente, mas faz com que todos os perfis sejam exatamente iguais."
A IA, mal usada, fabrica genéricos. Sem o contexto apropriado —sem os dados reais da pessoa, sem seus logros concretos, sem as métricas que respaldam seu trabalho— o resultado é sempre o mesmo: um CV que poderia pertencer a qualquer um. E um CV que poderia pertencer a qualquer um não pertence a ninguém.
"Usar palavras-chave está bem e é necessário, mas o marco e o contexto têm que fazer sentido e ser diferenciadores. Sem a informação de base, a IA dá resultados muito mediocres."
A solução, segundo Pablo, não passa por escrever melhor nem por encontrar o prompt correto. Passa por ter mais para contar.
"Logros específicos, métricas reais, problemas que resolveste, quantas pessoas impactaste. Isso é o que diferencia. E esse conteúdo a IA sozinha não consegue inventar."
O CV é um documento que resume o que viveste. Se o que viveste não tem profundidade, nenhuma ferramenta vai conseguir fabricá-la. O que a IA pode fazer é organizar e apresentar melhor o que já existe. O que não pode fazer é criar substância onde não há.
LinkedIn não é um portal de empregos. E quase ninguém o usa bem.
Este é um dos pontos onde Pablo se detém com mais ênfase. E tem razão em fazê-lo, porque a confusão é generalizada.
A maioria das pessoas que procuram emprego usa LinkedIn como se fosse um portal de empregos glorificado: completa o perfil para ser encontrada por recrutadores, se candidata a posições publicadas e espera. É uma estratégia válida mas incompleta, e subestima o que a plataforma pode fazer.
"LinkedIn é uma rede social e de networking mais do que um portal de empregos. Se nos movemos e conectamos adequadamente, as pessoas vão se cruzar com nosso perfil 'casualmente' muito mais vezes do que vão vê-lo recrutadores."
O perfil completo e com as palavras-chave corretas é a base. Mas há uma camada por cima que muito poucos trabalham: o perfil como sinal de presença ativa. Um perfil atualizado e bem mantido diz a um recrutador que essa pessoa provavelmente vai responder rápido se ele tentar conectar. O algoritmo também leva isso em conta.
"Um perfil completo e atualizado me diz que é mais provável que essa pessoa esteja prestando atenção em seu perfil e me responda a tempo se eu tentar conectar."
Mas além de ser encontrado por recrutadores, está o efeito de rede: cada conexão, cada comentário, cada conteúdo faz circular o perfil entre pessoas que não são recrutadores mas que podem abrir uma porta. Para isso, há dois elementos que Pablo destaca especialmente.
O primeiro é o título. Não o cargo. O título tem que cumprir uma função muito específica: fazer com que quem o veja se lembre claramente do que você faz. Em um feed do LinkedIn onde o scroll é constante, o título é o único que fica na memória.
O segundo é o banner. Quase ninguém o trabalha.
"O banner do perfil pode ajudar muito. Para mim tem que ser um complemento da mensagem do título, não só uma foto de uma paisagem."
São detalhes que parecem menores. Não são. Em um mercado onde a diferença entre ser contatado e ser ignorado pode ser questão de segundos de atenção, cada elemento do perfil conta.
O que ChatGPT não consegue resolver: o problema do perfil único
Há uma assimetria que poucos candidatos consideram: o CV pode ser personalizado para cada candidatura. O perfil do LinkedIn, não.
Quando você se candidata a uma posição com um CV otimizado para esse papel específico, pode ajustar a linguagem, a ordem das seções, os logros que destaca. Mas seu perfil do LinkedIn é um só, público, e o veem todos ao mesmo tempo: o recrutador da empresa a qual se candidatou hoje, o contato que te encontrou organicamente, o ex-colega que quer te recomendar e o futuro cliente que está avaliando te contratar.
"O perfil do LinkedIn ganha mais relevância porque não conseguimos mudá-lo para cada papel ao qual nos candidatamos."
Isso tem uma implicação direta: toda a energia que se investe em otimizar o CV para cada posição deveria se investir —pelo menos em igual medida— em construir um perfil do LinkedIn sólido, coerente e atualizado. Um perfil que funcione bem em qualquer contexto, para qualquer audiência, em qualquer momento.
E há outra armadilha que Pablo assinala com precisão: o candidato que se candidata por se candidatar.
"Outra forma de garantir que você consiga se diferenciar é não se candidatar por se candidatar a posições onde você não tem experiência ou skills alinhadas."
A lógica é clara: se candidatar em massa a papéis para os quais você não qualifica não é só tempo perdido. Dilui a mensagem. Envia sinais confusos ao mercado sobre quem você é e o que quer. E em um ecossistema onde a reputação circula —especialmente em indústrias pequenas ou mercados específicos— isso tem um custo real.
O que separa alguém com experiência de alguém que cresceu
Há uma distinção que recrutadores experientes fazem quase de maneira instintiva, embora poucas vezes a articulem com clareza. Pablo faz.
A pergunta favorita de qualquer entrevistador que se propõe a investigar fundo não é sobre as responsabilidades do cargo anterior. É muito mais simples: Você consegue me contar mais sobre isso?
"Quando você faz um duplo clique em uma situação particular para saber mais, os que realmente entendem veem como uma oportunidade de se destacar. Suas respostas são detalhadas e fluidas. Mas quando alguém não teve profundidade real em suas experiências, as respostas ficam curtas, simples e sem detalhes."
É a diferença entre alguém que esteve em um lugar e alguém que viveu esse lugar. Entre alguém que executou tarefas e alguém que tomou decisões, assumiu consequências e aprendeu com elas.
Os anos no cargo não garantem nada. A narrativa sim. E a narrativa não se improvisa: é o resultado acumulado de ter prestado atenção, de ter sido curioso, de ter querido entender por que as coisas funcionam como funcionam.
Há um segundo indicador que Pablo menciona: o crescimento de responsabilidades dentro de uma mesma organização.
"As mudanças de papel e crescimento em responsabilidades dentro de uma mesma organização também são uma boa sinal que se comprova com a narrativa."
Alguém que entrou como analista e saiu como líder de equipe tem uma história para contar. Alguém que ocupou o mesmo cargo durante cinco anos sem que nada mudasse ao seu redor também tem uma história para contar —mas é uma história diferente. A entrevista é o momento de distinguir qual é qual.
Como se manter saudável procurando emprego na LatAm hoje
Procurar emprego é cansativo. Não porque o processo seja necessariamente longo —embora muitas vezes seja— mas porque opera em um terreno emocionalmente instável: a incerteza, o silêncio dos recrutadores, as rejeições sem explicação, a sensação de estar fazendo tudo certo e não avançar.
Pablo não minimiza isso. Mas tem uma posição clara sobre como lidar com isso.
O primeiro é filtrar o ruído.
"Primeiro: se abstrair do ruído desnecessário das redes. Muitos posts sobre ATS, ghosting e filtros automáticos são clickbait ou pessoas descarregando frustração sem fundamentação real. Tem que buscar conselhos reais de pessoas recomendadas."
O ponto sobre reputação digital também é relevante aqui: tudo o que se compartilha e se comenta nas redes faz parte do perfil público. O veem os recrutadores. O veem as empresas. Um candidato que posta reclamando do mercado de trabalho está construindo uma imagem que pode trabalhar contra ele antes de chegar à primeira entrevista.
O segundo é delimitar o tempo de busca.
"Não há oportunidades suficientes disponíveis para que procurar emprego todos os dias durante oito horas seja possível ou produtivo. É saudável atribuir uma certa quantidade de tempo por dia e depois focar a cabeça em outra coisa: esportes, um hobby, aprender a tocar um instrumento."
A procura de emprego não deveria ser uma identidade. É uma atividade com horário. Quando se torna o único que existe, a ansiedade toma o controle e as decisões se degradam: se candidata a qualquer coisa, aceita qualquer oferta, perde o critério.
O terceiro —e aqui Pablo se detém especialmente— é o autoconhecimento.
"O autoconhecimento é chave. Conhecer algo básico como nosso perfil comportamental pode nos ajudar a entender muito sobre nossas motivações mais naturais ou as razões pelas quais nos sentimos mais atraídos a certas tarefas e outras nos resultam esgotantes."
Não é psicologia de autoajuda. É informação estratégica. Saber que tipo de ambientes te energizam e quais te drenam, que tipos de problemas te interessam genuinamente e quais te entediam: tudo isso informa melhor as decisões de busca do que qualquer lista de empresas aspiracionais.
O mercado de trabalho real não está nas publicações
Esta é talvez a ideia mais incômoda de toda a conversa. Incômoda porque implica que a estratégia que a maioria das pessoas usa —se candidatar a posições publicadas e esperar— é estruturalmente limitada.
"O melhor networking é o que fazemos quando ainda não precisamos dele. É como uma conta bancária: tenho que depositar e aportar valor proativamente à minha rede se espero depois poder sacar algum benefício dela. Os empregos publicados não são 'o mercado de trabalho' real. Muitas oportunidades nunca se publicam e se cobrem por contatos."
A tendência é consistente: uma porção significativa dos postos que se cobrem no mercado nunca chega a se publicar. Se resolvem por referências internas, por recomendações de contatos de confiança, por conversas informais que se tornam propostas concretas.
Isso significa que alguém que construiu uma rede de contatos ativa, que se manteve visível em sua indústria e que aportou valor genuíno ao seu entorno profissional antes de precisar de algo tem acesso a um mercado de trabalho mais amplo do que o que aparece em qualquer plataforma de emprego.
A contrapartida é óbvia: construir essa rede leva tempo. Não se faz no momento de urgência.
"Se já estás em busca e sem trabalho é um pouco mais limitado e menos natural pela urgência. Mas o melhor networking é o que fazemos quando ainda não precisamos dele."
A indústria que você não conhece pode ser exatamente o que você precisa
Há um viés de busca que Pablo observa com frequência e que limita desnecessariamente o campo de possibilidades: a tendência de procurar emprego só nas indústrias que já se conhece.
É compreensível. É mais fácil articular a experiência em um contexto familiar. Mas em um mercado de trabalho que se transforma rápido, essa lógica pode se tornar uma armadilha.
"Vejo que muitas pessoas procuram empregos de acordo com a experiência que têm só nas indústrias que conhecem, e isso é um script muito limitado com a variedade de oportunidades que se abrem hoje e com as mudanças abruptas que vemos e as que vão vir."
A chave está em identificar que capacidades são transferíveis. Um profissional de RH com experiência em tecnologia tem habilidades perfeitamente aplicáveis em saúde, em varejo, em manufatura. Um analista financeiro do setor energético pode levar seu expertise para uma startup de fintech. As competências costumam viajar melhor entre indústrias do que a maioria imagina.
"Conhecer outras indústrias e quais de nossas capacidades são transferíveis a outros papéis ou negócios também pode nos ajudar a pensar a busca de uma forma mais ampla e alentadora. Este pode ser um dos grandes benefícios do networking: em lugar de só usá-lo para pedir emprego, usá-lo para conhecer outras indústrias."
O networking, nesse sentido, não é só um canal para conseguir referências. É um instrumento de exploração. Cada conversa com alguém de um setor diferente é uma oportunidade de entender como funciona esse mundo, que problemas resolve, que tipo de perfis precisa.
Os três conselhos que resumem tudo
No final da conversa, pedimos a Pablo que fechasse com o essencial. Assim respondeu, sem rodeios:
Um: autoconhecimento e autoevaluação sincera. Idealmente com ajuda —um coach, um mentor, alguém de confiança que possa dar uma perspectiva externa. Se conhecer bem é a base de qualquer estratégia de carreira que tenha sentido.
Dois: networking estratégico e proativo. Construir e manter uma rede de contatos não como mecanismo de pedido, mas como investimento a longo prazo. Os melhores momentos para fazer networking são os que não estão marcados pela urgência. Quando chegar a urgência, a rede já tem que estar construída.
Três: usar as redes para conectar e procurar, mas se abstrair do ruído e da queixa. LinkedIn pode ser um ativo enorme ou uma fonte de ansiedade paralizante, dependendo de como se use. A diferença está em quanto se filtra e com que critério se decide o que consumir e o que ignorar.
O que o entusiasma sobre o talento na região
Depois de anos vendo processos de seleção, frustrações acumuladas, candidatos que não chegam e empresas que não encontram o que buscam, perguntamos a Pablo o que o ilude do panorama atual.
A resposta foi imediata.
"O que mais me entusiasma é o espírito empreendedor que se expande na região e como as novas gerações estão mais orientadas a ter seu próprio negócio ou se somar a uma startup, do que a ser parte de uma grande corporação ou estudar as carreiras mais tradicionais."
É uma mudança de mentalidade com implicações profundas para o mercado de trabalho. Uma geração que prefere o risco calculado de construir algo próprio sobre a comodidade relativa de uma posição corporativa é também uma geração que leva essa mentalidade quando trabalha como funcionária: mais orientada a resultados, mais acostumada à incerteza, mais propensa a resolver problemas sem esperar instruções.
"O talento da região está também muito mais conectado com o resto do mundo e mostrando seu potencial."
A globalização do trabalho remoto acelerou algo que já estava ocorrendo: o talento latino-americano compete hoje em um mercado global. Se expõe a padrões internacionais, a formas de trabalho diferentes, a culturas organizacionais que antes eram inacessíveis. Essa exposição tem um efeito formativo que vai além do salário em dólares.
O mercado de trabalho da LatAm é mais complexo, mais exigente e mais interessante do que as grandes manchetes sugerem. Pablo Killian o sabe. E se algo ficou claro nesta conversa, é que entendê-lo bem —com suas contradições, suas particularidades e suas oportunidades reais— é a vantagem competitiva mais subestimada de todas.
Pablo Killian é Diretor da KLN Talent Access, consultoria de seleção para PMEs na América Latina, e consultor em Desenvolvimento de Carreira e Marca Pessoal para profissionais sênior que buscam melhorar seu posicionamento e desenhar uma nova etapa de sua carreira.
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Publicado pelo time da Desky — Junho 2026