Presencialidade em Alta | Latam Março 2026
Presencialidade em alta: cada vez mais empresas na LATAM voltam ao escritório
O pêndulo voltou. E na América Latina, voltou com mais força do que em qualquer outra região do mundo.
Enquanto na Europa o debate ainda gira em torno de exigir três ou quatro dias presenciais, por aqui 58% das empresas já operam com esquema de cinco dias no escritório. Somos a região com maior presencialidade do planeta, superando Ásia-Pacífico (48%), Estados Unidos e Canadá (43%) e Europa e Oriente Médio (35%), segundo o relatório global da JLL.
Mas esse número de 58% esconde nuances que importam muito se você gere equipes. O dado muda radicalmente dependendo de quem faz o estudo, em qual indústria sua equipe trabalha, e quanto poder de negociação tem cada pessoa.
Primeiro: quem mede o quê (e por que nem todos os dados dizem a mesma coisa)
Antes de entrar nos números, vale entender o viés por trás de cada fonte. Nem todos os relatórios sobre presencialidade olham para a mesma coisa.
Consultorias imobiliárias (JLL, CBRE, Cushman & Wakefield) São as que produzem os dados mais citados. JLL entrevistou mais de 2.300 responsáveis de Real Estate Corporativo em todo o mundo — pela primeira vez incluindo LATAM — e publicou o relatório mais completo sobre modalidades de trabalho na região. Seu foco é o portfólio imobiliário: quantas empresas usam seus espaços e com qual frequência. Medem dias de presença, não satisfação. São a fonte mais confiável para entender o que está acontecendo nos prédios de escritórios.
Consultorias de talento e RH (Cornerstone, Page Group, ManpowerGroup) Apontam para líderes de Recursos Humanos e gerentes. O relatório Cornerstone "Talento, Tecnologia e Propósito" se baseou em 700 líderes de RH na LATAM. Page Group entrevista trabalhadores e empregadores sobre preferências. São úteis para entender intenção e percepção, embora tendam a sobrerrepresentar empresas de médio e grande porte com áreas de RH formalizadas.
Firmas de pesquisa de mercado (Ipsos, Capterra) Entrevistam trabalhadores diretamente, não líderes. São as que capturam melhor a lacuna entre o que as empresas decidem e o que os funcionários querem. O relatório Ipsos sobre LATAM é o mais revelador nesse sentido.
Plataformas de benefícios (Cobee) Geram dados reais de uso e comportamento. Cobee tem dados do México muito concretos sobre modalidades atuais porque as veem refletidas no consumo de benefícios.
O que isso implica para ler os dados: quando um relatório imobiliário diz que "58% das empresas tem 5 dias presenciais", está falando do que os líderes declararam em uma pesquisa de real estate. Quando Ipsos diz que "57% dos trabalhadores vai mais dias do que gostaria", está medindo a experiência real no dia a dia. Ambos são verdade. Só que não falam exatamente sobre a mesma coisa.
O mapa por país
Com essa leitura crítica em mente, os números do relatório da JLL são os mais robustos para o panorama regional:
- Peru: 80% das empresas com esquema de 5 dias presenciais
- Colômbia: 72%
- Brasil: 60%
- Chile: 56%
- México: 54%
- Argentina: 24%
Argentina é o caso atípico: 44% de suas empresas aposta em quatro dias e o modelo híbrido continua sendo dominante. O resto da região voltou, com força e sem muitos matizes.
No México, Cobee confirma a tendência: 69% dos trabalhadores operam em formato completamente presencial. E Capterra acrescenta que 32% das empresas mexicanas pediu mais dias de escritório em comparação com o ano anterior, quando a média global foi de 20%.
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Presencialidade por indústria: não é a mesma coisa em todos os lugares
A presencialidade não se distribui de maneira uniforme entre setores. Há indústrias onde o retorno é quase total e outras onde a flexibilidade continua sendo uma carta de negociação real.
Manufatura, logística e construção O retorno a 100% presencial nunca esteve em debate. São indústrias onde a natureza do trabalho não permite outra coisa. Segundo o Flex Index, o setor de construção e instalações tem um dos percentuais mais altos de presencialidade obrigatória até para funções administrativas. Na LATAM, manufatura avançada — especialmente no México impulsionada pelo nearshoring — soma demanda de engenheiros industriais e perfis técnicos que precisam estar fisicamente na planta.
Serviços financeiros e banca Setor historicamente conservador que voltou rápido. A Colômbia lidera a região com 72% de presencialidade total, e o setor financeiro e de seguros é um dos mais ativos nessa recuperação. A pressão regulatória, a segurança de dados e a cultura corporativa tradicional aceleram o retorno. Banca digital e fintech são a exceção: mantêm esquemas mais híbridos para competir por talento tecnológico escasso.
Consultoria e serviços profissionais Modelo misto que se inclina para mais presencialidade, mas com maior tolerância ao híbrido pela natureza dos projetos. ManpowerGroup identifica serviços profissionais, científicos e técnicos como um dos focos de contratação na Colômbia e na região, com modelos que combinam trabalho por projeto com presença intermitente.
Tecnologia e startups É o setor com maior tensão entre empresa e funcionário, e também o que tem mais capacidade de manter flexibilidade. A indústria de TI foi historicamente a mais propensa a oferecer trabalho remoto. Hoje esse número caiu, mas o setor tech continua sendo o que mais mantém esquemas híbridos. Na LATAM, as empresas de tecnologia, fintech e serviços digitais com alcance regional são as que mais resistem ao retorno total, segundo análise da Tesoro AI publicada no final de 2025. A razão é simples: precisam de talento especializado em um mercado onde esse talento pode trabalhar para uma empresa nos EUA sem sair de Buenos Aires.
Setor público e educação Retorno quase completo ao modelo presencial. A pandemia foi a exceção, não a nova norma. No Peru, onde 80% das empresas tem esquema de 5 dias, o setor público puxa uma boa parte desse número.
O poder de negociação: nem todos podem negociar a mesma coisa
Aqui está a variável que mais impacta na experiência real dos trabalhadores e que menos se discute nos relatórios.
A capacidade de negociar um modelo de trabalho flexível depende de três fatores: o setor onde você trabalha, o nível de especialização do seu cargo e a demanda que seu perfil tem no mercado.
Alta capacidade de negociação Perfis tech especializados — desenvolvedores sênior, arquitetos de software, especialistas em cibersegurança, data scientists — têm o maior poder de negociação da região. São escassos, a demanda é global e podem escolher entre empregadores locais e internacionais. O trabalho remoto para empresas dos EUA e Europa continua sendo uma opção real para esses perfis, o que lhes dá alavanca para negociar com empregadores locais. Segundo Interfell, nos mercados tier 1 da LATAM (Argentina, Brasil, Chile), o domínio do inglês pode aumentar salários até 50%, o que também amplia a capacidade de exigir condições. Consultores sênior, gerentes de produto e cargos com expertise difícil de substituir também têm margem para negociar.
Capacidade de negociação média Perfis de marketing digital, finanças, RH, operações e vendas em empresas de médio porte têm alguma margem, mas dependem mais do contexto de cada empresa. O relatório de Page Group identifica que nesse segmento o híbrido continua sendo possível, mas a tendência é ir perdendo dias remotos. A negociação aqui é menos sobre o modelo em abstrato e mais sobre condições específicas: posso trabalhar de casa nas sextas? Posso evitar os 45 minutos de deslocamento nas segundas?
Baixa capacidade de negociação O grosso da força de trabalho da LATAM. Cargos operacionais, atendimento ao cliente, administração geral, manufatura. Para esse segmento, o modelo é decidido pela empresa. WeWork mediu: 40% dos trabalhadores diz que é a empresa quem decide o esquema, e outros 24% dizem que quem decide são seus líderes diretos. Apenas 2 de cada 10 pessoas foram consultadas na definição de seu modelo de trabalho.
O dado de Ipsos fecha: 57% dos trabalhadores na LATAM frequentam o escritório mais dias do que gostariam, e os incentivos que as empresas oferecem para motivar essa presença não estão funcionando. As pessoas não querem pizza na sexta. Querem tempo e dinheiro de volta.
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O que diz o talento na LATAM: o dado que as empresas não podem ignorar
Desky entrevistou mais de 1.000 profissionais na América Latina para entender o que buscam hoje ao escolher um emprego. A resposta número um, acima de salário, benefícios de saúde e desenvolvimento de carreira, foi flexibilidade.
Não flexibilidade de horários. Flexibilidade de onde trabalhar.
Isso não é um capricho geracional nem uma herança da pandemia. É um sinal do mercado. O talento mais qualificado da região — o que pode escolher entre várias ofertas, incluindo empregadores internacionais que contratam remoto — usa flexibilidade como filtro antes de aceitar qualquer proposta.
As empresas que não entendem isso não só perdem candidatos no processo de seleção. Os perdem silenciosamente, meses depois de já terem entrado, quando chega uma oferta melhor.
A pergunta que toda empresa deveria fazer hoje não é "quantos dias pedimos no escritório?". É para que os fazemos vir, e vale a pena o que estamos arriscando se não respondermos bem essa pergunta?
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A lacuna empresa-funcionário: o número que mais importa
A distância entre o que querem os líderes e o que querem os funcionários é a variável que vai definir como isso evolui.
Globalmente, 83% dos executivos quer que seus funcionários voltem ao escritório em tempo integral. Apenas 10% dos trabalhadores quer retornar nessas condições. Essa lacuna de 73 pontos é a maior registrada na literatura sobre trabalho remoto, e na LATAM a tensão não é menor.
Page Group o quantifica para a região: 58% das pessoas que já voltaram ao esquema presencial está insatisfeito com o modelo. E 55% está em busca ativa de emprego.
90% de quem trabalha 100% presencial diz que se mudaria para uma empresa que oferecesse mesmo que seja um dia de home office, segundo Cobee.
Isso não é resistência ao trabalho. É resistência a perder tempo em deslocamentos, dinheiro em transporte e controle sobre a própria rotina.
Caso de sucesso: Candor Investment Group × Desky Um benefício global, flexível e fácil de gerenciar para um equipo 100% remoto
O desafio
Candor Investment Group tem um equipo 100% remoto, distribuído em diferentes países. RH precisava oferecer um benefício que realmente agregasse — sem somar complexidade operacional, negociações locais nem custos fixos desnecessários. Dar liberdade para escolher onde trabalhar era essencial. Gerenciar isso desde RH, sem perder controle nem orçamento, também.
A solução
Com Desky, Candor deu a seu equipo acesso opcional a espaços de trabalho em todo o mundo, sem contratos fixos nem gestões manuais por país. Tudo centralizado em um único lugar: um único provedor, um único sistema, um único dashboard para RH.
O impacto
Hoje Candor oferece um benefício que seu equipo escolhe usar, não um imposto.
- Benefício real e flexível: cada pessoa decide se, quando e onde trabalhar.
- Zero gestão complexa para RH: sem negociar nem pagar espaços em cada país.
- Visibilidade total: dashboard com usos, permissões e consumo do equipo global.
- Otimização de custos: pagam apenas pelo que o equipo realmente usa.
O resultado: uma experiência melhor para o equipo e uma vantagem competitiva clara para atrair e reter talento remoto.
"Posso dar a todo meu equipo um benefício que realmente usam: orçamento, liberdade para escolher onde trabalhar e uma experiência simples para RH. É uma vantagem competitiva para qualquer equipo remoto." Milagros Diez — Sr RH | Candor Investment Group
O que vem por aí: rumo ao modelo de quatro dias e espaços distribuídos
JLL antecipa o esquema que se vai consolidar na LATAM até 2030: quatro dias presenciais, apoiados por redes de espaços mais próximas de onde a gente vive. Menos escritório central, mais pontos de trabalho distribuídos.
62% das empresas já espera oferecer redes de espaços adicionais perto dos lares de seus colaboradores antes de terminar a década. E 47% planeja dar salários ou benefícios adicionais a quem frequentar o escritório — algo que hoje quase ninguém faz, apesar de que a demanda existe.
Isso não é o futuro. É a direção que o mercado já tomou.
O que isso significa para quem gere pessoas hoje
Se você gere RH em uma empresa com operações em mais de uma cidade da LATAM, a pressão vem de dois lados ao mesmo tempo: o negócio pede mais presencialidade e o talento — especialmente o mais valioso — pede mais flexibilidade.
A forma de resolver essa equação não é escolher um lado. É construir uma oferta de espaços que funcione para cada pessoa, sem que isso implique gerenciar cinco provedores distintos em cinco cidades.
Um único contrato com acesso a milhares de espaços na América Latina e Europa. Uma fatura mensal. Um dashboard onde você vê quem trabalha de onde e quanto gasta. Sem custos fixos. Sem burocracia. Você paga o que o equipo realmente usa.
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Fontes: JLL Global Real Estate Outlook 2025 · Cornerstone "Relatório 2025: Talento, Tecnologia e Propósito" (700 líderes RH na LATAM) · Cobee Tendências em benefícios · Ipsos "Trabalho híbrido chegou para ficar" · Page Group Tendências de talento 2024 · Capterra · WeWork "Desafios e perspectivas do trabalho" · ManpowerGroup Perspectivas de emprego · Flex Index 2024 · Interfell Salários e tendências TI na LATAM 2025 · Tesoro AI análise setorial outubro 2025 · Bloomberg Línea · Desky Pesquisa com profissionais LATAM 2025
Publicado pelo time Desky — Fevereiro 2026